Eind september 2022 keurde het parlement het wetsvoorstel van de minister van Arbeid, Pierre-Yves Dermagne, goed dat uitvoering geeft aan de ‘arbeidsdeal’.
Bron, GABRIELS, T., VERHAEGEN, E., "De arbeidsdeal: te veel 'deal'?",Sociale Wegwijzer nr 14/2022. Sociale wenken nr 7, 10/2022.
Dit pakket maatregelen heeft tot doel verschillende regels voor de organisatie van de arbeid in België aan te passen aan de realiteit van vandaag en bij te dragen tot de verwezenlijking van de doelstelling van een werkgelegenheidsgraad van 80% in 2030.
Hieronder een overzicht van enkele voorgestelde maatregelen:
De ‘arbeidsdeal’ bevat een reeks bepalingen inzake opleiding.
Werkgevers in de particuliere sector met 20 of meer werknemers zullen eenmaal per jaar, vóór 31 maart, een opleidingsplan voor hun werknemers binnen de onderneming moeten opstellen, dat moet worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, aan de vakbondsafvaardiging.
In bedrijven met 20 of meer werknemers omvat het individuele recht op opleiding 5 dagen opleiding per jaar voor een voltijdse werknemer. Dit individuele recht moet uiterlijk op 1 januari 2024 zijn verwezenlijkt. Er is een (minimaal) groeipad voorzien om deze 5 opleidingsdagen te bereiken.
De werkgever moet bijzondere aandacht besteden aan risicogroepen, werknemers van 50 jaar en ouder, werknemers van buitenlandse afkomst en werknemers met een handicap.
Sommige gemengde paritaire comités (bijvoorbeeld PC 200) hadden al dergelijke plannen.
In ondernemingen met 10 of meer werknemers wordt voor elke werknemer een individueel recht op opleiding vastgesteld.
Het doel van deze nieuwe regeling voor afwisselende werkweken is om voor de werknemer een beter evenwicht tussen privé- en beroepsleven te garanderen. De werknemer zal bijvoorbeeld zijn of haar voltijdse werktijden kunnen aanpassen aan de regels voor kinderopvang die in het kader van co-ouderschap voor zijn of haar kind zijn overeengekomen.
Deze maatregel staat open voor voltijdse werknemers in de privésector.
De maatregel moet schriftelijk door de werknemer worden aangevraagd voor een periode van maximaal 6 maanden, die kan worden verlengd. De werkgever mag weigeren, maar moet dit motiveren. Als hij het verzoek aanvaardt, wordt een overeenkomst tussen beide partijen gesloten, met een aantal vermeldingen.
De mogelijkheid om op een alternerende wekelijkse regeling over te schakelen moet in de arbeidsreglementen worden opgenomen door een kader voor de toepassing van de alternerende wekelijkse regeling in te voeren.
Het verzoek van de werknemer om over te stappen op een alternerend weekregime mag geen aanleiding geven tot een ongunstige behandeling door de werkgever.
Voorts mag de werkgever geen actie ondernemen om de arbeidsverhouding van een werknemer die om een wekelijkse afwisselende werkweek verzoekt, eenzijdig te beëindigen, behalve om redenen die geen verband houden met het verzoek. Er is echter niet voorzien in sancties.
Een van de belangrijke maatregelen is de mogelijkheid voor een werknemer om vier keer tien uur per week te werken en dus te profiteren van een extra rustdag.
Deze mogelijkheid is bedoeld voor werknemers in de privésector en zal moeten worden toegepast via het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau.
De maatregel moet schriftelijk door de werknemer worden aangevraagd voor een periode van maximaal 6 maanden, die kan worden verlengd. De werkgever mag weigeren, maar moet dit motiveren. Als hij dit verzoek aanvaardt, wordt een overeenkomst tussen beide partijen gesloten, met een aantal vermeldingen.
Het verzoek van de werknemer om vier dagen per week te werken mag geen aanleiding zijn voor een ongunstige behandeling door de werkgever.
Verder mag de werkgever de arbeidsverhouding van een werknemer die een dergelijk verzoek heeft ingediend niet eenzijdig beëindigen, behalve om redenen die geen verband houden met het verzoek. Er is echter niet voorzien in sancties.
Een van de maatregelen betreft de versoepeling van de regels inzake nachtarbeid voor activiteiten op het gebied van de elektronische handel.
Nachtarbeid (werk tussen 20.00 en 6.00 uur) is in ons land in principe verboden. Bij wijze van uitzondering is het mogelijk voor de uitvoering van alle logistieke en ondersteunende diensten in verband met e-commerce.
De voorziet in twee versoepelingen van de procedure voor de invoering van nachtarbeid in de onderneming, wanneer het gaat om nachtarbeid zonder diensten tussen 24.00 en 5.00 uur.
1) de mogelijkheid voor e-commerce activiteiten om nachtarbeid in te voeren op basis van het sluiten van een "gewone" collectieve arbeidsovereenkomst, naast de mogelijkheid om deze vorm van nachtarbeid in de onderneming in te voeren via een wijziging van het arbeidsreglement, wat de normale regel is.
2) mogelijheid om de toegepaste uren in het arbeidsreglement op te nemen zonder dat de normale procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet worden gevolgd (om de werkgever in staat te stellen het werk flexibeler te organiseren en de combinatie van privé- en beroepsleven te verbeteren). Dit gebeurt in het kader van een experiment dat de werkgever gedurende 18 maanden kan uitvoeren.
Bron, Claudio Vandersnickt, "Arbeidsdeal: versoepeling van de regels inzake nachtarbeid voor activiteiten van e-commerce", Sociale wenken nr 10/2022, GABRIELS, T., VERHAEGEN, E., "De arbeidsdeal: te veel 'deal'?",Sociale Wegwijzer nr 14/2022. SocialEye, het sociaaljuridische kennisplatform dat u helpt om uw hr-beleid te optimaliseren
