¿Tiene derecho un trabajador que se encuentra durante una excedencia voluntaria a recibir la indemnización de despido colectivo?

Revisamos de la mano de Ceca Magán las sentencias laborales relacionadas con indemnizaciones: se trata de 4 sentencias destacadas, que ayudan a entender mejor la normativa aplicada en relación a este ámbito legislativo-laboral.

1.- ¿Tiene derecho un trabajador que se encuentra durante una excedencia voluntaria a recibir la indemnización de despido colectivo?

El trabajador NO tiene derecho a la compensación por el daño que le ha sido causado.

La finalidad de la indemnización del despido prevista en el art. 51.8 del ET es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño proporciona al trabajador.

Este daño se produce cuando el trabajador está prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva de puesto tras un paréntesis suspensivo, pero no existe o por lo menos no es comparable al anterior, cuando el derecho del trabajador es sólo un derecho de reingreso “expectante”, en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes.

En conclusión, no puede ser acogida la reclamación de indemnización de despido colectivo por cierre del centro de trabajo de los demandantes, que pasaron a la situación de excedencia voluntaria común por su exclusiva voluntad, desarrollando en tal situación otras actividades profesionales.

(STS, Sala de lo Social, de 19 de diciembre de 2018, rec. Núm. 1199/2017)

Como apunta el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores el convenio colectivo aplicable puede recoger una lista añadida de faltas muy graves. “En general, incurrir en una falta muy grave permite al empresario recurrir al despido disciplinario”.

En el caso del despido disciplinario, no hay obligación de que el empresario preavise al trabajador con antelación alguna, es decir, la legislación permite que se realice el mismo día. Aunque no hay que preavisar, sí hay que poder demostrar los motivos de ese despido, que implica que el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones.

Proceso para el despido disciplinario

A continuación, señalamos algunos de los aspectos esenciales del proceso para el despido disciplinario y sus plazos:

• Notificación escrita. Carta de despido donde debe figurar el hecho/s que motivan el despido y la fecha en la que se hace efectivo.
• En caso de que el trabajador sea delegado sindical, se abre expediente contradictorio, es decir, en el que podrán dar sus argumentaciones el interesado y el resto de representantes.
• En caso de que sea afiliado al sindicato, el empresario debe dar audiencia a los delegados sindicales.

Para profundizar en este aspecto, es importante señalar un matiz que marca el Estatuto de los Trabajadores, que establece la obligatoriedad, en su artículo 55, de entregar una carta de despido al trabajador con los siguientes requisitos:

• Las acciones y motivos que dan pie al despido deben ser especificados, del modo más concreto y claro posible, en la carta de despido. Este hecho responde a un aspecto esencial, puesto que, en caso de desarrollarse posteriormente un proceso judicial, los elementos que serán tomados como prueba serán los reflejados en la citada carta de despido, no pudiendo incorporarse a tal efecto ningún otro.
• La fecha en la que se hace efectivo el despido: ya que no es necesario el preaviso, esta fecha se establece normalmente el mismo día del despido.
• Es relevante hacer referencia expresa al aspecto u obligación incumplida por el trabajador, que tiene su exposición concreta en el Estatuto de los trabajadores o el Convenio Colectivo.

¿Cómo se impugna? Plazo de demanda del despido disciplinario

Es la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la que en su artículo 103 y siguientes señala expresamente como se realiza la impugnación de un despido disciplinario.

Así, como primer dato de interés, hay que precisar que el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles para poder presentar su impugnación. Y ¿Cómo debe realizarse la demanda?

Remitiéndonos a la anteriormente citada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, establece que:

• En la demanda del trabajador deben constar elementos clave de su relación contractual, como puedan ser la antigüedad de la empresa, categoría, así como otros aspectos que puedan resultan relevantes para un conocimiento mayor de las circunstancias.
• Fecha en la que tuvo efecto, así como la aportación de la carta de despido, donde se exponen las argumentaciones declaradas por el empresario a tal fin.
• En caso de ser representante legal o afiliado, ha de exponerse en esta demanda.