높은 성과를 내는 내부 감사 팀에 대한 이 시리즈에서는 최고 수준의 성과를 도출하는데
필요한 4가지 특성을 살펴봅니다.
또한 처음 두 가지 특징인 사업 정렬과 내부 감사 이해 관계자 관계 관리에 대해서도 자세히 살펴보았습니다. 다음 회차에서는, 3번째 특징인 리더십 역량 강화와 더불어 서번트 리더십(servant leadership), 개인적 성장에 대한 투자, 다양성 및 포용성 등의 개별 요소를
살펴봅니다.
효과적인 내부 감사 부서에는 최고 감사 책임자(CAO)와 일선에서 감사 대상과 일하는
감사인 간의 거리를 좁히는 것을 목표로 하는 운영 모델이 있습니다. 이는 감사 부서의
'고객’과 CAO 간에 존재하는 '관리' 레이어을 줄여줍니다. 일반적으로 규모가 있는 부서의
경우, CEO가 있는 첫번째 레이어, CAO가 있는 두번째 레이어, 감사 책임자가 있는 세번째
레이어 등,대게 5~6개 레이어를 넘기지 않는 보고 체계를 구성하는 규칙을 따릅니다.
하지만 저는 모든 내부 감사 부서가 4개 이하의 레이어로 운영되어,CAO와 실무자 간에
생겨나는 불가피한 거리를최대한 줄이는 것을권장합니다.
최소한의 관리와 통제 레이어로 운영하려면 각 관리자마다 더 많은 직속 부하 직원을 두어야 합니다. 성공을 위해서는 종(servant)이 주인을 섬기듯 직원을 헌신적으로 지원하며
조직을 이끄는 ‘서번트 리더십(servant leadership)’ 접근 방식을 취해야 합니다. 대부분의
기업은각 관리자의 평균 직속 부하 수를 8명 이상(통솔 범위) 두는 보고 체계로 운영됩니다.
이는 유용한 척도가 될 수는 있지만, 각 팀마다 상황이 다르기 때문에 이를 말 그대로 적용할
필요는 없습니다. 귀사는 평균치를 달성할 수 있을까요?
이 서번트 리더십 접근 방법은 전통적 위계질서의 틀을 뒤집어 놓습니다. 서번트 리더는 주로 직원들과 이들이 속한 팀의 성장과 복지에 초점을 맞춥니다. 전통적인 리더는 일반적으로
피라미드 꼭대기에 있는 1인자가 되어 권력을 축적하고 행사하지만, 서번트 리더는 다릅니다.
서번트 리더는 권력을 공유하고, 다른 사람들의 요구를 먼저 생각하며,이들이 기량을 갈고
닦아 유감없이 발휘할 수 있도록 돕습니다.
서번트 리더십 접근 방식은 조직은 평평한 구조를 갖추고 직원들이 빠르게 변화하는
비즈니스 환경에 맞게 의사 결정을 내릴 수 있도록 권한을 부여합니다. 리더는 지원을 하고, 장벽을 없애고, 도구를 제공하고, 필요한 경우 자잘한 업무도 할 수도 있습니다. 또한 문제가 발생하면 실수를 개방적이고 교육적인 방식으로 관리합니다. 이러한 모든 것을 통해 리더는 더 많은 수의 직속 부하 직원들을 관리할 수 있습니다. 원칙은 간단합니다. 관리레이어를
줄여 직원들이 일선에서 필요한 업무를 알아서 수행할 수 있도록 만드는 것입니다.
이를 위해서는 거의 모든 관리자들이 팀 관리에 대한 기존 접근 방식을 버려야 합니다.
높은 성과를 내는 내부 감사 부서는 직원의 기량과 역량에 지속적으로 투자합니다.
이는 필수 사항이지 선택 사항이 아닙니다. 감사 대상 사업은 빠르게 움직이고 있으며,
감사 조직이 최신 상태를 유지하지 못하면 따라가지 못해 관련성을 상실합니다.
현재 조직들이 중점을 두고 있는 주요 역량은 다음과 같습니다.
높은 성과를 내는 내부 감사 부서는 모든 활동에 다양성과 포용성을 포함시킵니다. 단순히
말로만이 아니라, 선제적으로 이를 실행합니다. 그 이유는 다양성과 포용성이 향상되면
성과가 크게 향상된다는 비즈니스 사례를 이해하고 있기 때문입니다. 왜 그럴까요?
다양성과 포용성은 성과를 제공합니다. 그리고 마땅히 해야 할 올바른 일입니다.
하지만 어떻게 실천에 옮길 수 있을까요? 높은 성과를 내는 내부 감사 팀이 이 부분에서
수행하는 네 가지 활동은 다음과 같습니다.
시리즈 3부에서는 높은 성과를 내는 내부 감사팀의 핵심 요소인 리더십 역량을 강화해주는
특징에 대해 살펴보았습니다. 다음 글에서는 진정으로 높은 업무성과를 낸다고 평가 받기
위해 필수적인 책임감과 효율성의 필요성에 대해 자세히 살펴보며 이 시리즈를 마무리하도록
하겠습니다.
