Cet article est mis à jour au 20 novembre 2021.
Depuis le 20 novembre 2021, le télétravail est de nouveau obligatoire dans toutes les entreprises, toutes les associations et tous les services, pour toutes les personnes qui y travaillent (quelle que soit la nature de leur relation de travail), sauf s’il est impossible en raison de la nature de la fonction, de la continuité de la gestion de l’entreprise, de ses activités ou de ses services.
Il est possible de planifier des moments de retour pour promouvoir le bien-être psychosocial des travailleurs ou encourager l’esprit d’équipe, mais cela doit se faire dans des conditions strictes (voyez Covid-19: le télétravail redevient obligatoire et les moments de retour sont autorisés dans des conditions strictes.
S’il n'est pas appliqué, le respect maximal des règles de distanciation sociale/port du masque doit être garanti, comme précédemment, notamment par l’application des guides génériques mis à disposition par le SPF Emploi.
Comme on le voit, dans les mois à venir, le télétravail va encore être pratiqué fortement dans un nombre important d’entreprises.
A l’heure actuelle, trois instruments juridiques règlementent le télétravail. Il faut distinguer en effet :
- la CCT n° 85 qui réglemente le télétravail régulier (ou structurel) ;
- les dispositions de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (M.B., 15.03.2017) qui, elles, visent le télétravail effectué de manière occasionnelle et non régulière et ce, à partir du 1er février 2017 ;
- et la CCT n° 149 du 26 janvier 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus; cette CCT est conclue pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021 et s’applique aux entreprises qui, en date du 1er janvier 2021, n’ont pas élaboré un régime de télétravail sur la base de la CCT n° 85 ou de la loi du 5 mars 2017.
Notons que ces situations sont différentes du contrat de travail à domicile où le travailleur exécute son travail chez lui ou en tout autre endroit choisi par lui. Il n’y a pas de contrôle ou de surveillance direct de l’employeur. Cette situation est régie par les articles 119.1 à 119.12 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
Le télétravail régulier
La CCT n° 85 défini le télétravail régulier comme un contrat de travail ordinaire (ouvrier ou employé) qui prévoit la possibilité de travailler régulièrement à domicile. Il doit s’agir d’une prestation effectuée avec constance, régularité ou permanence (ex.: il est convenu entre parties que les prestations du travailleur s’effectueront à son domicile à raison de 2 jours par semaine).
Ce télétravail doit s’effectuer sur une base volontaire et requiert qu’un écrit soit établi pour chaque télétravailleur individuellement au plus tard au moment où il commence l’exécution du télétravail.
L’écrit devra préciser :
- la fréquence du télétravail et éventuellement, les jours pendant lesquels le télétravail est effectué et, le cas échéant, les jours et/ou heures de présence dans l’entreprise ;
- les conditions de travail applicables au télétravailleur ou, à tout le moins, un renvoi à une CCT sectorielle ou d’entreprise conclue en la matière et au règlement de travail en vigueur dans l’entreprise ;
- les moments (ou périodes) pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable et suivant quels moyens ;
- les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à un support technique ;
- les modalités de prise en charge par l’employeur des coûts et des frais liés au télétravail ;
- les conditions et modalités du retour au travail dans les locaux de l’employeur et en cas de retour au travail dans les locaux de l’employeur, le délai d’avertissement et/ou la durée du télétravail ainsi que son mode de renouvellement ;
- le ou les lieux où le télétravailleur a choisi d’exécuter son travail.
Si l’employeur est tenu de fournir le matériel pour effectuer le télétravail, il est également prévu un remboursement des coûts du télétravail régulier qui s’effectue soit sur la base de justificatifs, soit sur la base d’un forfait.
Lorsque le remboursement de ces mêmes frais s’effectue au moyen d’indemnités forfaitaires payées par l’employeur, les administrations fiscale et sociale ont précisé les conditions dans lesquelles ces indemnités forfaitaires pouvaient constituer des remboursements de frais propres à l’employeur non imposables et non assujetties aux cotisations sociales. La circulaire 2021/C/20 du 26 février 2021 traite, entre autres, de la possibilité pour un employeur d'accorder, sous certaines conditions, une indemnité forfaitaire de bureau aux travailleurs qui effectuent du télétravail de manière régulière et structurelle pendant une partie substantielle de leur temps de travail, l’indemnité étant destinée à couvrir les dépenses encourues par ces travailleurs et qui sont à charge de l'employeur. Cette indemnité d'un montant maximal de 129,48 € par mois (montant en vigueur depuis le 01.04.2020 et qui est temporairement porté à 144,31 € pour les mois d’avril, mai et juin 2021) constitue dans le chef des bénéficiaires un remboursement de dépenses propres à l'employeur non imposable.
Le télétravail non-régulier
Le législateur ne précise pas dans la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable ce qu’il faut entendre “non-régulier”. Il se contente de déterminer 2 hypothèses de télétravail non-régulier : la force majeure (grève, intempéries, ...) et les raisons personnelles (rendez-vous chez le médecin, travaux, ...).
C’est donc le caractère “occasionnel” qui permet de différencier le télétravail non-régulier du télétravail régulier. Le travail sera effectué “à domicile” de manière exceptionnelle et pas de manière régulière.
Ce télétravail ne constitue qu’une modalité particulière de l’organisation du travail. Il n’a pas pour effet d’induire une modification des droits et obligations du télétravailleur occasionnel. Celui-ci continue donc à bénéficier des mêmes droits en matière de conditions de travail.
Le travailleur qui souhaite effectuer un télétravail occasionnel doit introduire préalablement une demande auprès de son employeur en indiquant le motif de celui-ci. En cas de force majeure, le délai pour effectuer cette demande peut être très court et se faire par téléphone ou par courriel.
L’employeur peut accepter cette demande mais aussi la refuser. Il devra informer le travailleur le plus rapidement possible. En cas d’acceptation, les parties se mettront d’accord sur les modalités du télétravail tant au niveau matériel et frais qu’au niveau disponibilité.
La loi donne la possibilité aux employeurs d’établir un cadre général dans lequel le télétravail occasionnel peut être instauré. Ce cadre peut être fixé par une CCT d’entreprise ou par le règlement de travail et il déterminera au moins les éléments suivants :
- les fonctions et/ou activités dans l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel ;
- à titre exemplatif, les hypothèses pour lesquelles les travailleurs peuvent recourir à un télétravail occasionnel ;
- la procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel ;
- la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et du support technique ;
- l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel ;
- la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel.
Télétravail à domicile (CCT n° 149)
Dans le cadre du télétravail obligatoire imposé pour faire face à la crise sanitaire, une CCT supplétive n° 149 s’impose à l’employeur qui n’a pas prévu d’autres systèmes de télétravail (télétravail régulier ou télétravail occasionnel). Cette CCT ne s’applique donc pas aux entreprises qui ont déjà élaboré une politique en matière de télétravail.
Les entreprises qui n’ont pas de systèmes de télétravail doivent conclure des accords en matière de télétravail “Covid-19” pour chaque télétravailleur. Si des accords en matière de télétravail ont été conclus au sein des entreprises avant le 1er janvier 2021 et dans le respect des règles de la concertation sociale, ces accords restent d’application.
Ces accords sont conclus dans le respect des règles de la concertation et doivent porter sur :
- la mise à disposition, par l’employeur, des équipements (PC portable, etc.) et de l’assistance technique nécessaires au télétravail ;
- si le télétravailleur utilise ses propres équipements, la prise en charge, par l’employeur, des frais d’installation, d’utilisation, de fonctionnement, d’entretien et d’amortissement des programmes informatiques requis ;
- la prise en charge des frais de connexion supplémentaires.
La C.C.T. n° 149 est conclue pour une durée déterminée et cessera d’être en vigueur le 31 décembre 2021.
