¿Qué supone para la empresa el Decreto Ley de igualdad laboral entre hombres y mujeres?

Según el Decreto Ley estos planes deben ser “un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de hombres y mujeres”. De ahí que tengan que incluir preceptos para los procesos de selección y contratación, para los planes de formación y programación, para la clasificación profesional de los trabajadores o para las condiciones de trabajo. De cara a su redacción, las empresas cuentan con el contacto de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, entidad que tendrá derecho al acceso de los registros laborales y salariales necesarios en la preparación de estos programas.

En segundo lugar, y con el objetivo de acabar con la brecha salarial que mencionábamos al principio, el empresario tiene la obligación de pagar lo mismo a hombre y mujer si realizan la misma labor o si las exigencias de contratación y de funciones son equivalentes. Para asegurar ese procedimiento, la empresa debe tener un registro salarial por categoría profesional que esté disgregado por sexos. A ese registro se puede acceder a través de la representación sindical. 

El control se torna más estricto para las grandes empresas. Las compañías deben asegurar que las mujeres no cobran menos del 25% de la masa salarial total. Tampoco pueden tener sueldos inferiores en un 25% a la media salarial que tenga la empresa. Si eso se produce, la empresa debe aclarar que esto se debe a la categoría profesional y no a una discriminación. De no poder reconocerlo así, deberá subir el salario de esas profesionales afectadas para que no exista esa brecha.

Finalmente, en lo que respecta a la corresponsabilidad, el gobierno ha ampliado los permisos por nacimiento y cuidado del menor, tratando así de equiparar a madres y padres. La ampliación ha sido de aplicación gradual: 8 semanas en 2019, 12 semanas en 2020 y las 16 anunciadas a partir de 2021.