El registro retributivo o registro salarial tiene por objetivo reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en las empresas, uno de los principales desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral. Repasamos a qué obliga exactamente la normativa y sus principales claves.
- Contexto: normativa del registro retributivo obligatorio
- Brecha salarial y el concepto de "trabajo de igual valor"
- El registro salarial obligatorio
- ¿Qué debe incluir el registro retributivo?
- ¿Cuándo hay que presentarlo? calendario de la normativa del registro retributivo
- ¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro retributivo?
- ¿Debe el registro salarial permitir que se conozca el salario individual?
- Sanciones por incumplimiento del registro retributivo
- Saber más sobre el registro salarial
Contexto: normativa del registro retributivo obligatorio
La igualdad salarial, pese a estar recogida a nivel formal, se encontraba históricamente con zonas grises en su aplicación práctica en España, origen de la conocida como brecha salarial entre hombres y mujeres. Ante esta situación, en 2019 se aprueba la normativa que rige el registro retributivo obligatorio, a partir del Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. Posteriormente, el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, desarrollaba reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RDL 6/2019.
Brecha salarial y el concepto de "trabajo de igual valor"
El artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores ya indicaba que un trabajo de igual valor debe equivaler a mismo salario. Sin embargo, al no definirse con mayor precisión este punto, no se podía luchar contra la designación de puestos de trabajo equivalentes con nombres distintos, algo que escondía gran parte de la brecha salarial o brecha de género. De acuerdo con los datos oficiales, en 2024 las mujeres cobran de media por hora un 12,7% menos que los hombres en la UE, lo que equivale a 43 días de salario anuales.
La normativa del registro salarial aborda este punto crítico concretando el concepto de “trabajo de igual valor” para determinar si la tarea es equivalente: para lo que pone el elemento comparativo en el tipo de tarea y no en el nombre del cargo. El artículo 4 del RDL 902/2020 desarrolla este concepto y pone énfasis en que dos trabajos en los que coincidan funciones, condiciones solicitadas para su desempeño (formativas, educativas, etc) y que se lleven a cabo en las mismas condiciones laborales, implican un trabajo de igual valor.
En definitiva, cuando 2 puestos laborales, aunque tengan una denominación distinta, coincidan en todos estos factores, se determina que deben ser compensados de la misma forma.
