PrávoSúlad s predpismiPodnik02 septembra, 2024
Právna povaha rozhodnutí o organizačných zmenách a ich význam pre súdny prieskum
Radoslava Lichnovská: Otázka právnej povahy rozhodnutia o organizačných zmenách nie je relevantná z hľadiska súdneho prieskumu jeho obsahu ako podkladu pre skončenie pracovného pomeru.
Pani doktorka, Vy na našej konferencii vystúpite po prvýkrát, ale ste účastníčkou aj iných podobne zameraných odborných konferencií a seminárov. Akú má, podľa Vás, účasť na takýchto konferenciách pridanú hodnotu pre profesijnú prax?
Účasť na odborných konferenciách poskytuje neoceniteľnú pridanú hodnotu pre profesijnú prax v oblasti pracovného práva a zároveň predstavuje príležitosť na výmenu skúseností s odborníkmi z praxe. Prednášajúci má možnosť odovzdať účastníkom svoje znalosti a praktické skúsenosti týkajúce sa konkrétnej problematiky, pričom prostredníctvom otázok účastníkov môže identifikovať najčastejšie problematické aspekty v praxi. Zároveň má príležitosť prispieť k formovaniu jednotného prístupu k riešeniu určitých otázok do budúcna.
Na 6. odbornej konferencii o pracovnom práve by ste sa mali bližšie venovať problematike organizačných zmien a častým pochybeniam zamestnávateľov pri ich realizácii. Vedeli by ste vybrať tie, ktoré sa bezprostredne týkajú témy konferencie, teda napríklad faktického charakteru dôvodov organizačných zmien?
Organizačné zmeny ako dôvod skončenia pracovného pomeru sú v praxi často využívané, s čím je spojená aj vyššia chybovosť zamestnávateľov pri ich realizácii. Častokrát napríklad dochádza k tomu, že organizačnou zmenou sa zastiera iný dôvod pre skončenie pracovného pomeru (napr. neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo porušenie pracovnej disciplíny). V takomto prípade sa zamestnávatelia vystavujú riziku, že organizačná zmena bude súdom posúdená ako účelová a skončenie pracovného pomeru neplatné.
Medzi pochybenia zamestnávateľov možno zaradiť aj zlé časové nastavenie účinnosti organizačnej zmeny. Ide napríklad o situáciu, keď pracovný pomer zamestnanca skončí skôr, ako nastane účinnosť organizačnej zmeny. Zároveň je potrebné poukázať na otázku, s ktorou sa právna prax stretávala v minulosti, a síce, či rozhodnutie o organizačnej zmene musí byť prijaté väčšinou členov štatutárneho orgánu zamestnávateľa, t. j. v rámci obchodného vedenia. Nález Ústavného súdu SR z roku 2021 však túto pochybnosť odstránilo a rozhodnutie o organizačnej zmene tak môže prijať len osoba (osoby), ktorá je v mene zamestnávateľa oprávnená na právny úkon výpovede.
Taktiež sa vo svojej praxi stretávam s tým, že zamestnávatelia organizačnou zmenou chybne zrušia pracovnú pozíciu (druh práce), a to aj napriek tomu, že v rámci pracovnej pozície stále figuruje určitý počet pracovných miest, ktoré zamestnávateľ plánuje zachovať. Uvedené pochybenie sa častokrát vyskytuje v procese hromadného prepúšťania, ktoré sa realizuje postupne, resp. vo viacerých fázach. V neposlednom rade je potrebné spomenúť aj pomerne častú chybu, keď zamestnávateľ zruší pracovné miesto a vytvorí nové, ktoré len premenuje, pričom pracovná náplň zostane identická.
S akými skúsenosťami sa stretávate v súdnych konaniach s ohľadom na postup súdov pri preskúmavaní dôvodov organizačných zmien?
V rámci súdnych konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien by súdy mali skúmať, či k organizačnej zmene došlo a existenciu príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Prieskum súdov by sa teda mal zameriavať na materiálny obsah organizačnej zmeny a posúdenie všetkých skutkových okolností, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu organizačnej zmeny predchádzali.
V praxi sa však stretávam aj s tým, že súdy v prípade účelovej organizačnej zmeny neskúmajú dôsledne, či skutočným zámerom zamestnávateľa bolo uskutočniť organizačnú zmenu a obmedzujú sa len na formálne posúdenie toho, či rozhodnutie o organizačnej zmene bolo zamestnávateľom prijaté.
Rozhovor s JUDr. Radoslavou Lichnovskou, PhD. pripravilo vydavateľstvo Wolters Kluwer SR s. r. o.
Viac informácií o konferencii - program, registrácia, spíkri
JUDr. Radoslava Lichnovská, PhD. pôsobí ako vedúca advokátka pracovnoprávneho tímu advokátskej kancelárie TaylorWessing v Bratislave. Špecializuje sa na oblasť pracovného práva, v rámci ktorého poskytuje právne poradenstvo domácim i zahraničným klientom v rôznych oblastiach individuálneho a kolektívneho pracovného práva, vrátane zastupovania klientov v konaniach pred súdmi v pracovnoprávnych sporoch, zúčastňuje sa v mene klientov kolektívnych vyjednávaní a poskytuje zamestnávateľom i zamestnancom ďalšie strategické poradenstvo v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Aktívne sa venuje prednášateľskej a lektorskej činnosti a vyjadruje sa v médiách k aktuálnym pracovnoprávnym témam. Zároveň je čerstvou absolventkou doktorandského štúdia na Katedre pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Právnickej fakulty Trnavskej univerzity v Trnave.