La cotización por contingencias comunes a la Seguridad Social es un elemento imprescindible en cualquier nómina. Se trata de una aportación que sirve para sufragar determinadas situaciones por las que el empleado puede precisar una baja laboral, entre otras, y su abono corresponde tanto al trabajador como a la propia empresa. Para que lo sepas todo sobre cómo se gestionan las contingencias comunes, te contamos qué son, cómo se calculan y cómo afectan a la gestión laboral de las empresas.
- Qué son las contingencias comunes
- Ejemplos de contingencias comunes
- Qué es la cuota de contingencias comunes
- Quién paga las contingencias comunes
- Cómo se calculan las contingencias comunes en la nómina
- ¿Qué cubre la base por contingencia comunes?
- ¿Cuánto se cobra de baja por contingencias comunes?
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Qué son las contingencias comunes
Las contingencias comunes son circunstancias por las que un trabajador tiene derecho a una baja laboral sin que la causa o motivo de dicha baja esté relacionado con su trabajo. Bajo este paraguas encontramos los casos de enfermedad común y de accidente no laboral, quedando excluidas las enfermedades y los accidentes que tengan relación con el empleo, que formarían parte de las contingencias profesionales.
La Ley General de la Seguridad Social no nos da una definición de contingencia común, pero sí de contingencia profesional, un concepto en el que se engloban los accidentes laborales y las enfermedades profesionales. Por eso entendemos que, por exclusión, nos encontramos ante una contingencia común siempre que la lesión incapacite al empleado para trabajar sin que la causa tenga que ver con el empleo.
Ejemplos de contingencias comunes
Un ejemplo de contingencia común sería una gripe cuyos síntomas obliguen al empleado a ausentarse del trabajo, así como un accidente doméstico que desemboque en una baja médica por lumbalgia. También se consideran contingencias comunes situaciones degenerativas o permanentes de origen no laboral, como una reducción de la capacidad auditiva no relacionada con el trabajo, o una pérdida de movilidad debido a una enfermedad muscular.
Hay que tener en cuenta que aquellos accidentes ocurridos al ir o al volver del trabajo (in itinere), así como los sufridos por trabajadores desplazados para realizar un actividad encomendada por la empresa como consecuencia de un contrato de trabajo, se considerarán en todo caso contingencia profesional, por lo que no estarán incluidos en el ámbito de cobertura de las contingencias comunes.
Las contingencias comunes también incluyen circunstancias relacionadas con la vida familiar de los trabajadores con repercusiones en materia de salud, como la baja por maternidad o paternidad, entre otras.
Qué es la cuota de contingencias comunes
La cuota de contingencias comunes es la cantidad que empresarios y trabajadores deben abonar a la Seguridad Social por este concepto y se calcula aplicando a la base de cotización del trabajador el porcentaje o tipo de cotización que corresponde a esta contingencia.
Dado que esta aportación es obligatoria, el concepto de ‘cotización por contingencias comunes’ aparece en todas las nóminas y en él debe reflejarse la cuota de contingencias comunes del empleado.
La cotización por contingencias comunes es la más importante de las cotizaciones a la Seguridad Social que constan en una nómina, donde se incluyen otras partidas como las destinadas a cubrir accidentes de trabajo y contingencias profesionales, horas extra, desempleo, formación profesional…
El importe de las contingencias comunes es el más elevado de todos y, en consecuencia, también da cobertura a un amplio número de situaciones a través de distintas prestaciones sociales.
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Quién paga las contingencias comunes
Tanto empresa como trabajador deben hacer frente al pago de las contingencias comunes. La regla general, aplicable a contratos indefinidos y a los contratos de duración determinada, es que la cuota de contingencias comunes será del 28,3 % de la base de cotización del empleado. Este porcentaje o tipo de cotización se reparte entre empresario y empleado en distinta proporción:
- 4,7 % a cargo del trabajador
- 23,6 % a cargo de la empresa
