Transitievergoeding bij ontslag: 5 aandachtspunten

De ontslagvergoeding is de wettelijk vastgelegde vergoeding die door de werkgever aan de werknemer wordt betaald bij ontslag. Sinds 2020 heeft iedere werknemer recht op een transitievergoeding bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij maakt het niet uit of de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter, wordt opgezegd door de werkgever of dat het contract niet wordt verlengd. Soms moet een werkgever zelfs een transitievergoeding betalen als de werknemer zelf ontslag neemt. Lees in dit artikel vijf punten waar je rekening mee moet houden als het gaat om transitievergoeding bij ontslag.

Wijziging regels transitievergoeding

In 2020 zijn de regels over de transitievergoeding gewijzigd, omdat de regering het verschil tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner wilde maken. Uit onderzoek bleek dat werkgevers hun keuze voor vast of tijdelijk personeel baseren op grond van de kosten en de risico’s. Het was lastig om werknemers met een vast contract te ontslaan en daarom werd er veel gekozen voor tijdelijke werknemers. Werknemers met een vast contract hebben echter betere arbeidsvoorwaarden en meer zekerheden dan werknemers met een tijdelijk contract. Met de komst van de Wetarbeidsmarkt in balans (WAB) is het aantrekkelijker om werknemers aan te nemen op basis van een vast contract, onder andere omdat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor vaste werknemers.

Transitievergoeding bij ontslag: hier moet je op letten

1. Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van de duur van het dienstverband en de hoogte van het maandsalaris. Bij ontslag via de kantonrechter en het UWV is de transitievergoeding een derde van het maandsalaris per dienstjaar. De maximale vergoeding is € 84.000, -, behalve als een werknemer meer dan € 84.000 per jaar verdient. In dat geval is de maximale vergoeding gelijk aan het jaarsalaris. Via de rekenhulp bereken je of jouw cliënt recht heeft op een vergoeding en wat de hoogte ervan is.

2. Leeftijd van de werknemer
De leeftijd van de werknemer kan invloed hebben op het recht op transitievergoeding:

• Niet alle werknemers onder de 18 jaar hebben recht op een transitievergoeding. Als zij 12 uur of minder per week werken, dan hebben zij geen recht op een transitievergoeding bij ontslag.
• Sinds 1 januari 2020 hebben vijftigplussers geen recht meer op een hogere transitievergoeding. Zij ontvangen dezelfde transitievergoeding als werknemers die jonger dan 50 jaar zijn. 
• Als de arbeidsovereenkomst eindigt omdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding.

3. Transitievergoeding bij een tijdelijk contract
Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook als zij een tijdelijk contract hebben.

• Heeft een medewerker meerdere tijdelijke contracten gehad bij dezelfde werkgever, dan wordt de duur van de contracten bij elkaar opgeteld als de periode tussen de contracten maximaal zes maanden was.
• Deze regel geldt ook als één of meerdere contracten voor 1 juli 2015 afgesloten zijn.
• Ook de tijdelijke contracten die elkaar na 1 juli 2012 hebben opgevolgd, met een periode ertussen van maximaal zes maanden, tellen mee.

Als een medewerker eerder bij een andere werkgever werkte en vergelijkbare werkzaamheden heeft verricht, dan kan er sprake zijn van opvolgende werkgevers. Bijvoorbeeld als de werknemer eerst als uitzendkracht bij de werkgever werkte en vervolgens in dienst was getreden bij deze werkgever. In die situatie telt het voorgaande uitzendcontract, bij de andere werkgever, mee bij de berekening van de transitievergoeding. Dit kan alleen als de periode tussen de arbeidsovereenkomsten maximaal zes maanden is.

4. De compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid
Ook werknemers die ontslagen worden omdat zij meer dan twee jaar ziek zijn hebben recht op een transitievergoeding. De werkgever kan de transitievergoeding terugkrijgen. Met de ‘Regelingcompensatie transitievergoeding’ voorkomt de Overheid dat de werkgever te maken krijgt met hoog oplopende kosten vanwege een langdurige arbeidsongeschikte medewerker. Als de werkgever een beroep doet op de compensatieregeling dan moet hij voldoen aan enkele voorwaarden:

• De werkgever heeft een transitievergoeding betaald aan de medewerker.
• De arbeidsovereenkomst is op of na 1 april 2015 geëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. 
• De aanvraag voor de compensatieregeling moet binnen zes maanden nadat de transitievergoeding is betaald ingediend zijn bij het UWV.

5. Kosten van investeringen
Als de werkgever kosten heeft gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer te vergroten, dan kunnen deze kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Hiervoor gelden wel strenge voorwaarden. Het kan hierbij gaan om transitiekosten en inzetbaarheidskosten.

De transitiekosten zijn kosten die gemaakt worden vanwege het eindigen van de arbeidsovereenkomst, waarbij ervoor gezorgd wordt dat de werknemer niet of korter werkloos is. Dat gaat bijvoorbeeld om scholing of outplacement.

De inzetbaarheidskosten zijn kosten die gemaakt worden om de bredere inzetbaarheid van de werknemer te verbeteren. Deze kosten zijn al gemaakt voordat er sprake was van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Om de kosten van investeringen te verrekenen met de transitievergoeding, moet een werkgever voldoen aan een aantal voorwaarden. Onder die voorwaarden vallen onder andere de regels dat de kosten schriftelijk bekend zijn gemaakt, voordat de kosten daadwerkelijk worden gemaakt. Daarnaast moet de medewerker schriftelijk hebben ingestemd met de kosten en de kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor ze gemaakt zijn.