Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE): estas siglas han encabezado, durante los últimos años, los titulares de muchos diarios asociadas a grandes empresas pero también a las pymes, que se ven obligadas a recurrir a esta medida ante la crisis del coronavirus.
Repasamos algunas cuestiones básicas para aclarar los puntos esenciales de los ERTEs:
- ¿Qué es un ERTE?
- ¿Cuándo se puede iniciar un ERTE?
- Diferencias entre un ERTE y un ERE
- ¿Cuánto dura un ERTE?
- Qué causas justifican un ERTE
- Gestionar un ERTE
- Sentencias sobre los ERTE
- Vacaciones durante el periodo de ERTE: cuestiones clave
¿Qué es un ERTE?
En primer lugar, hay que señalar que un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento administrativo por el que el empresario puede suspender o reducir el contrato de trabajo de sus trabajadores de forma temporal.
Corresponde, por lo tanto, a la empresa, adoptar la decisión de la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, si bien debe comunicar dicha decisión a los representantes de los trabajadores y, automáticamente, a la autoridad laboral. 
Durante este periodo limitado de tiempo, los trabajadores cobran la prestación de paro que les corresponde para, una vez finalizado, volver a su puesto de trabajo habitual.
Frente a otras medidas consideradas más drásticas, el ERTE permite al trabajador no perder su puesto de trabajo, al verse afectado por una suspensión temporal del mismo. Percibe, así, 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses de paro, para, a partir del séptimo, pasar a cobrar el 50%.
Generalmente, los ERTEs son por suspensión, pero también existe la posibilidad de que se produzcan por reducción de jornada. En este último caso, existe un ERTE cuando se produce la disminución temporal de entre un 10% y 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
¿Cuándo se puede iniciar un ERTE?
Cuando una empresa inicia un ERTE justificado por fuerza mayor debe avisar a los trabajadores o a los representantes de los trabajadores de la intención de iniciarlo para que se inicie la comisión negociadora.
Si tienen representantes, el plazo debe ser como máximo de 7 días y , si el aviso es directamente a los empleados debe hacerse con un plazo máximo de 15 días.
Diferencias entre un ERTE y un ERE
Tanto si es una suspensión de contrato como una reducción de jornada, se podrá solicitar la prestación por desempleo siempre que se haya cotizado más de 360 días, o cuando las rentas no superen el 75% del salario mínimo.
En este sentido existe una clara diferenciación respecto a un ERE, puesto que estas siglas hacen referencia a un Expediente de Regulación de Empleo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En los EREs los despidos se realizan de manera efectiva y firme, con una duración indefinida. En este caso, la empresa puede cesar por completo su actividad o bien aplicar un ERE de manera selectiva (por departamento, sección, etc).
¿Cuánto dura la aplicación del ERTE?
Una de las preguntas que más se plantean se relaciona con la duración del ERTE. Su aplicación es siempre temporal, pero no existe un periodo máximo o mínimo establecido por ley: se trata de una decisión adoptada por la empresa, que negocia con los representantes de los trabajadores este punto. Tal y como apunta el Real Decreto 1483/2012 en su artículo 16.3, su alcance y duración debe ajustarse a la situación que se pretende superar.
Qué causas justifican un ERTE
El ERTE es una de las tres formas que contempla el Estatuto de los Trabajadores para que una empresa pueda delimitar sus costes laborales. Se pueden tramitar expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) cuando existan las siguientes causas:
- Por fuerza mayor, entendida como la que "generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa, imposibilita temporalmente la actividad laboral”.
- Causas económicas, técnicas o de producción.
Además, se puede presentar una solicitud de ERTE para varios centros de trabajo si existe la misma causa.
En el momento en el que la empresa realiza la comunicación del ERTE la empresa suspende la obligación de prestación de servicios por parte del empleado, y por tanto de abono de salarios del empresario. Desde ese momento, el trabajador dejará de cobrar la nómina y podrá acceder a las prestaciones por desempleo, es decir, al paro. En caso de que produzca un ERTE con reducción de jornada, se cobrará la nómina de forma proporcional a las horas trabajadas, percibiendo por tanto la prestación por desempleo por las horas no trabajadas siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos.
Por último, cabe precisar que si bien existen excepciones por convenio o establecidas de modo excepcional por cada empresa, los trabajadores que se ven afectados por un ERTE no rescinden su contrato, y por tanto no reciben indemnización alguna por esta situación.
Conoce la guía completa de ayudas DANA para empresas que se han visto obligadas a suspender temporalmente la actividad de sus trabajadores a través de un ERTE por fuerza mayor.
