Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un proceso de suspensión o extinción de las relaciones laborales en determinadas circunstancias, a la vez que se garantizan los derechos de los trabajadores. Revisamos a continuación los rasgos principales de los ERE, sus diferencias con los ERTE y límites de aplicación.
- Los distintos tipos de ERE
- Diferencias entre ERE y ERTE
- ¿Cómo ampara la ley ante un despedido por ERE?
- El procedimiento de despido colectivo
- Tramitación del procedimiento del ERE
- Nuevos plazos de preaviso para los EREs del RD 608/2023
- ERE por fuerza mayor
- ERE con motivo de la DANA
- Despidos y ERES después de un ERTE: ¿son legales? ¿En qué circunstancias es ilegal un ERE?
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Los distintos tipos de ERE
Dependiendo de la medida que la empresa quiera adoptar, aclara el Ministerio de Hacienda, se distinguen tres tipos de ERE:
- ERE de extinción. Supone el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y algunos de sus trabajadores. Es conocido como despido colectivo.
- ERE de suspensión. La empresa suspende de manera temporal la relación laboral con todos o parte de los trabajadores. Se trata de una suspensión a jornada completa: durante este periodo de tiempo, el trabajador cobrará su prestación por desempleo, y no su salario, y no desempeñará trabajo alguno para la empresa.
- ERE de reducción. En este caso, la empresa reduce la jornada de trabajo de los trabajadores afectados durante un tiempo determinado. Por tanto, el trabajador verá reducido su tiempo de trabajo y su salario de forma proporcional, supliendo con su prestación por desempleo el salario correspondiente al resto de su jornada habitual previa al ERE.
El ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo es la denominación que se suele utilizar cuando el ERE tiene un carácter temporal y no definitivo. Por lo tanto, los ERE de suspensión de jornada y de suspensión de contratos de trabajo, aclara el Ministerio de Trabajo, se considerarán ERTE.
Solo cuando la extinción de la relación laboral entre empresa y trabajadores tiene carácter definitivo nos encontraremos ante un ERE en sentido estricto, tratándose de la medida más gravosa posible para los empleados. Por este motivo, las causas que permiten a una empresa adoptar un ERE son más estrictas que en el caso de los ERTE:
Diferencias entre ERE y ERTE
El ERTE es una de las formas que contempla el Estatuto de los Trabajadores para que una empresa pueda delimitar sus costes laborales mediante un procedimiento. Se pueden tramitar Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) cuando existan las siguientes causas:
- Por fuerza mayor.
- Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ERTE ETOP).
Un ERTE es un procedimiento administrativo por el que el empresario puede suspender o reducir el contrato de trabajo de sus trabajadores de forma temporal. Corresponde, por lo tanto, a la empresa, adoptar la decisión de la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, si bien en la tramitación del ERE debe comunicar dicha decisión a los representantes de los trabajadores y, automáticamente, a la autoridad laboral.
Existe una clara diferenciación respecto a un ERE, puesto que estas siglas hacen referencia a un Expediente de Regulación de Empleo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En los EREs los despidos se realizan de manera efectiva y firme, con una duración indefinida. En este caso, la empresa puede cesar por completo su actividad o bien aplicar un ERE de manera selectiva (por departamento, sección, etc).
¿Cómo ampara la ley ante un despedido por ERE?
La ley es muy clara al respecto: el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo correspondiente, indemnización por despido y, a su vez, a poder impugnar el mismo. En lo relativo al segundo aspecto, la indemnización por despido, hay que aclarar que la mínima establecida es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En casos inferiores al año, la cantidad se prorrateará. Si la empresa no puede hacer frente a las indemnizaciones de los trabajadores despedidos, el Fondo de Garantía Social debe garantizar el cobro.
El procedimiento de despido colectivo
El Ministerio de Trabajo aclara en su Guía Laboral- La Regulación del Empleo que deberá seguir este procedimiento el empresario que pretenda realizar un despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En caso de ERE por fuerza mayor, como veremos, el procedimiento cambia ligeramente. En cuanto al ERE por concurso de acreedores, La Ley Concursal establece que los procedimientos de despido colectivo, de suspensión de contratos y de reducción de jornada, una vez declarado el concurso, se tramitarán ante el juez del concurso según las reglas de dicha Ley.
En este apartado vamos a centrarnos en el procedimiento de despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Pasos del procedimiento
- Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del período de consultas, deberá quedar constituida la comisión representativa de los trabajadores.
- Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.
- Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalización de dicho período.
Comunicación empresarial
El empresario dirigirá la comunicación de apertura del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores, y simultáneamente dirigirá una copia de la misma a la autoridad laboral.
Contenido de la comunicación empresarial
Se adjuntará a la comunicación toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del procedimiento: entre otros, memoria explicativa de las causas motivadoras del procedimiento, documentación técnica que lo corrobore, detalle de los trabajadores afectados, composición de la comisión negociadora, criterios de selección de los afectados y periodo previsto para la realización de los despidos.
Período de consultas
Tendrá una duración no superior a treinta días naturales o de quince, en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las partes así lo manifiesten por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo.
La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
Tramitación del procedimiento del ERE
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación de la empresa y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Impugnación ante la jurisdicción social
Los representantes de los trabajadores podrán impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de despido colectivo a través de la acción prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Además, los trabajadores afectados por los despidos también podrán impugnar su despido a través de la acción individual prevista en la Ley 36/2011, de 10 de octubre. Sin embargo, la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
