La rescisión de contrato es la finalización de la relación laboral motivada por diferentes circunstancias, que deja sin efecto el contrato de trabajo. Revisamos a continuación sus motivos principales, al detalle:
- Rescisión de contrato: motivos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores
- ¿Cómo tramitar correctamente la rescisión de contrato?
- Derecho del trabajador a la rescisión del contrato
- Soluciones profesionales para la gestión laboral
Rescisión de contrato: motivos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores delimita los diferentes supuestos que pueden llevar a la rescisión del contrato:
- Por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
- Causa previamente consignada en los diferentes tipos de trabajo.
- Finalización de la obra o servicio, o bien el tiempo establecido en el contrato.
- Dimisión de la persona trabajadora.
- Causa motivada por la muerte, gran invalidez o incapacidad permanente de la persona trabajadora.
- Jubilación de la persona trabajadora.
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
- Por fuerza mayor, que impida el correcto desarrollo de las cláusulas contempladas en el contrato.
- Despido colectivo (a efectos prácticos, este despido puede estar motivado por causas económicas, técnicas, de producción u organizativas).
- El no cumplimiento del contrato pactado, por parte del empresario.
- Despido del trabajador.
- Por causas objetivas procedentes.
- Por actos que deriven en violencia de género y que motiven la obligación de abandonar el puesto de trabajo.
Infórmate también sobre el despido disciplinario y el despido objetivo.
Cancelar respuesta: ¿qué hacer para la correcta tramitación de la rescisión de contrato?
Para rescindir el contrato laboral o terminar el contrato se han de seguir una serie de pasos recogidos por la normativa legal. En caso de que estos puntos no se desarrollen de la manera adecuada, se podría estar ante un supuesto de demanda.
En primer lugar, se debe realizar una notificación por escrito, en el periodo indicado. El tipo de notificación es relevante, puesto que en ella se indican las motivaciones que han dado pie a la rescisión del contrato. El hecho de cancelar la respuesta puede conllevar a una reclamación posterior- ya sea por parte de la empresa o por parte de la persona trabajadora-. Recordemos, en este sentido, que la legislación contempla tanto la rescisión bilateral (acordada por ambas partes) como unilateral del contrato, por lo que cancelar la respuesta ante la notificación requerida no es una opción que aporte beneficios a ninguna de las partes.
Derecho del trabajador a la rescisión del contrato
En la normativa laboral, y más concretamente en el Estatuto de los Trabajadores, se establece que la rescisión de contrato se considera una de las fórmulas que abre paso a la finalización de la relación laboral. Hemos visto anteriormente los aspectos que se contemplan en el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, el trabajador tiene el derecho de pedir la rescisión de contrato laboral cuando se produzcan los siguientes condicionantes, bajo el supuesto de que suponen un perjuicio para el mismo, y son aspectos no contemplados inicialmente en su contrato laboral:
- Alteración de la jornada laboral.
- Modificación sustancial del horario o distribución del tiempo de trabajo.
- En el caso de que se produzcan extralimitaciones en las funciones que contempla el contrato de trabajo y, por tanto, en la movilidad funcional. Todo ello está recogido en el Estatuto de los Trabajadores.
La legislación dispone que el empleador debe avisar, en todo caso, con 15 días de antelación a la persona trabajadora. Ante esta circunstancia, el empleado puede contemplar dos opciones:
- Tramitar la rescisión de contrato
- Mostrar, ante el órgano judicial competente, una impugnación. Este hecho se podrá cerrar con una sentencia en la que se delimite si el trabajador debe o no ser vuelto a situar en su puesto de trabajo con las condiciones anteriormente pactadas.
