Ley de Familias: nuevos permisos y medidas de conciliación

Conoce todos los permisos retribuidos:

Permisos retribuidos en la Ley de Familias

Entre otras cosas, la Ley introduce nuevos permisos laborales en el ET y amplía los casos en que pueden aplicarse algunos de los ya existentes. También mejora las condiciones de aplicación en algunos supuestos, e introduce nuevos casos de nulidad de despidos cuando el trabajador se encuentre bajo el paraguas de alguno de estos nuevos permisos. 

A continuación analizamos algunos de los cambios más relevantes en materia laboral que ya afectan a la gestión de recursos humanos en toda España.

Permiso parental de ocho semanas 

El permiso parental de ocho semanas es un permiso completamente nuevo que se introduce a través del articulo 48 bis ET. Se aplica a las personas trabajadoras, que tendrán derecho a un permiso para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que éste cumpla los ocho años.

Su duración serán no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial. Una posible duda es si hablamos de ocho semanas por cada menor, una lectura que parece mayoritaria y acorde al espíritu de la norma, aunque es algo que tendrá que determinar el futuro Reglamento de la Ley y, en su caso, la jurisprudencia. 

Por otro lado, este permiso constituye un derecho individual del trabajador, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Precisamente este punto trata de evitar un trasvase de la responsabilidad al otro progenitor como vía para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en materia de cuidados. 

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen ese derecho por el mismo menor, cuando ello afecte al correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un “periodo razonable”, siempre tras haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.  

Se trata de un permiso no retribuido, aunque la Directiva europea lo considera como tal. Lo más probable es que antes de finalizar 2024 se produzcan las modificaciones legislativas necesarias par que así sea. Por último, aunque se denomine permiso, en realidad se trata de una suspensión del contrato de trabajo. 

Permiso especial por fuerza mayor

En cuanto al permiso especial por fuerza mayor, lo encontramos en un nuevo artículo, el  37.9 ET. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Esto se aplica en caso de enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia del empleado de forma inmediata.

Nos encontramos ante un permiso retribuido equivalente a un máximo de cuatro días al año, siempre acreditando el motivo de la ausencia a la empresa. Se trata de un permiso que se puede disfrutar por horas. 

Un ejemplo de aplicación del permiso especial por fuerza mayor sería aquel en que un menor se ponga enfermo durante la noche y sus cuidadores no tengan con quién dejarle al día siguiente durante las primeras horas del día o durante toda la jornada laboral. 

Relacionado con este permiso, la Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sentencia 19/2024, 7 Feb. Rec. 315/2023) determina que es la empresa la que pagará las horas de ausencia correspondientes, reconociendo el derecho a esta ausencia a la vez que se mantiene el derecho a la retribución (antes de la reforma del 30 de junio de 2023, estas interrupciones de la prestación laboral por causas de fuerza mayor de carácter temporal se reconocían como causas de suspensión del contrato de trabajo). Además, se especifica que no es necesario que el permiso quede recogido en convenio colectivo ni acuerdo empresarial, dado que queda instaurado por el RDL 5/2023, y se pone en relieve la perspectiva de género tomada en el asunto, ya que históricamente los permisos relacionados con los cuidados se ejercitaban en su mayoría por mujeres, que veían posteriormente reducida su retribución.

Ampliación a cinco días del permiso por enfermedad

En cuanto al permiso por enfermedad del artículo 37.3 b. ET, la gran novedad es su ampliación, pasando de dos a cinco días. Se trata de un permiso previsto en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta el segundo grado de parentesco por consanguinidad o afinidad.

También se amplía el abanico de personas cercanas que dan derecho a disfrutar de este permiso: se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como a cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de estos cuidados. Además, en una sentencia reciente, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha determinado que estos 5 días deben computar como días hábiles, no naturales.

Hay que tener en cuenta que no estamos ante un permiso de cinco días anuales: España ha mejorado lo dispuesto en la Directiva y no existe limitación anual: si se cumplen los requisitos, el trabajador tendrá derecho a cinco días cada vez que se produzca un escenario de este tipo. 

Al igual que en el caso anterior, se trata de un permiso retribuido, siempre que exista justificación.

Extensión de los 15 días de permiso por matrimonio al registro de la pareja de hecho

Con la voluntad general de igualar los derechos de parejas casadas y parejas de hecho, se produce esta equiparación, que ya existe en muchos convenios colectivos. Se trata de garantizar un permiso de 15 días naturales en ambos casos: en aquellos supuestos de pareja de hecho y sucesivo matrimonio pasado un tiempo por parte de la misma pareja, solo podremos disfrutar de este derecho una vez. No así en caso de unirnos con una persona distinta. 

Modificación de la solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación

En cuanto a la solicitud de adaptación de jornada laboral por razones de conciliación, se añaden en este punto más garantías y se mejora su alcance, incluyendo, como hasta ahora, la posibilidad de teletrabajo. Las novedades son las siguientes: 

• Se añade al listado de posible solicitantes a los trabajadores que tengan hijos o hijas mayores de 12 años que requieran necesidades de cuidado.
• Se amplia este derecho al caso de necesidades de cuidado de cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como a otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.
• Se reducen los días que puede durar el proceso de negociación frente a una petición para el ejercicio de este derecho por parte de un trabajador, pasando a un máximo 15 días frente a los 30 anteriores. Además, se establece un silencio positivo si transcurre este plazo y no hay una respuesta por parte de la empresa. Si el empresario no acepta, deberá justificar por qué y ofrecer una propuesta alternativa, también motivada.
• El ejercicio de este derecho es compatible con el disfrute de los permisos anteriores.

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Nuevas causas de nulidad de despido

Por último, la norma introduce como novedad que el despido objetivo y el disciplinario serán nulos cuando la persona trabajadora haya solicitado o se encuentre disfrutando del permiso parental del artículo 48 bis ET. Lo mismo se aplica al despido de quien solicite o disfrute de las adaptaciones de jornada previstas por razones de conciliación, así como al permiso de cinco días retribuido. Por tanto, la simple solicitud de alguna de estas medidas ya supone un blindaje ante su despido.

Soluciones de recursos humanos adaptadas a los nuevos permisos de trabajo

En los últimos tiempos asistimos cada vez en mayor medida a la aparición de novedades legislativas que ahondan en los derechos de los trabajadores, tanto en materia de conciliación como en áreas tan relevantes como el derecho a la desconexión digital.

El riesgo de incumplimiento es mayor para empresarios, departamentos de recursos humanos y despachos o asesorías laborales.  Por eso es más importante que nunca dotarse de soluciones de gestión laboral y de recursos humanos que tengan en cuenta cada cambio legal, así como todas las novedades interpretativas y jurisprudenciales asociadas que surjan con motivo de su aplicación a la realidad de la empresa.

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