Requisitos del despido objetivo
Para que un despido objetivo sea considerado válido, debe cumplir con una serie de requisitos formales:
- Carta de despido: Es imprescindible notificar al trabajador mediante una carta de despido en la que se expliquen detalladamente las causas objetivas que motivan la decisión. La falta de claridad o detalle en esta carta puede ser motivo de impugnación.
- Preaviso: El empresario debe otorgar un preaviso mínimo de 15 días al trabajador. Durante este tiempo, el empleado tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.
- Indemnización: La empresa debe abonar una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Es crucial que este pago se realice simultáneamente a la entrega de la carta de despido para evitar que se considere despido improcedente.
- Comunicación a la representación legal de los trabajadores: Cuando la empresa cuenta con representación sindical, es recomendable informar sobre los despidos objetivos que se hayan llevado a cabo. Únicamente es obligatorio entregar la carta de despido a los representantes en los casos de despido por causas ETOP.
Indemnización en el despido objetivo: cómo se calcula
El cálculo de la indemnización por despido objetivo se realiza multiplicando 20 días de salario por cada año trabajado en la empresa, con un tope de 12 mensualidades. Para calcular correctamente esta indemnización, es esencial tener en cuenta no solo el salario base, sino también los conceptos salariales variables que el trabajador perciba de forma habitual, como horas extras o comisiones.
En un entorno empresarial donde la gestión de nóminas y despidos puede ser compleja, automatizar estos cálculos a través de programas de nóminas puede ahorrar tiempo y minimizar errores. De hecho, cada vez más empresas optan por herramientas que aseguran la precisión en los cálculos y el cumplimiento normativo.
Diferencia entre despido objetivo y despido improcedente
La principal diferencia entre un despido objetivo y uno improcedente radica en la justificación y en la forma en que se lleva a cabo. Mientras que el despido objetivo se basa en causas legalmente reconocidas y, por lo tanto, es legítimo si se cumplen todos los requisitos formales, el despido improcedente se produce cuando no se cumplen estos requisitos, o las causas invocadas no son suficientes. Un despido que se declare improcedente por un juez obligará a la empresa a optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
Prohibiciones de despedir en la actual normativa
Es importante destacar que existen ciertas circunstancias en las que el despido, aunque se justifique por causas objetivas, está prohibido por la normativa vigente.
¿Quieres estar al día sobre temas laborales? Suscríbete a a3news
Recibe mensualmente en tu buzón las novedades laborales: normativa, herramientas, actualidad y tendencias en gestión laboral. Puedes darte de baja cuando quieras.
Suscripción a3news
Estas situaciones incluyen:
- Embarazo y permisos de maternidad/paternidad: No se puede despedir a una trabajadora embarazada, en periodo de lactancia o que haya solicitado un permiso de maternidad o paternidad, salvo en situaciones extremadamente justificadas y no relacionadas con su estado.
- Bajas por enfermedad o accidente laboral: Durante el período de baja médica, el despido objetivo está prohibido, salvo que la empresa pueda demostrar que el motivo del despido es completamente ajeno a la baja.
- ERTE: Durante la vigencia de un ERTE, es ilegal realizar despidos objetivos vinculados a las mismas causas que motivaron el expediente de regulación temporal de empleo.
Las recientes sentencias judiciales han reforzado estas prohibiciones, subrayando que cualquier despido que no respete estos principios será declarado despido nulo, lo que implica la readmisión inmediata del trabajador y el pago de salarios de tramitación.
Cómo transitar de un ERTE a un despido objetivo
La transición de un ERTE a un despido objetivo es un proceso delicado que debe gestionarse con especial cuidado para evitar problemas legales. Si una empresa decide que las causas que motivaron el ERTE son ahora permanentes y opta por un despido objetivo, deberá demostrar que la situación ha cambiado sustancialmente desde que se aplicó el ERTE y que las medidas tomadas no han sido suficientes para garantizar la viabilidad de la empresa.
En este sentido, es fundamental contar con una documentación exhaustiva que respalde la decisión y comunicar adecuadamente tanto a los trabajadores como a sus representantes legales sobre la situación. Si no se cumplen estos requisitos, existe un alto riesgo de que los despidos sean declarados improcedentes o incluso nulos.
Conclusión
El despido objetivo es una herramienta valiosa para las empresas que necesitan ajustar su plantilla por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Sin embargo, su correcta aplicación requiere un profundo conocimiento de la normativa laboral vigente y un cumplimiento estricto de los requisitos legales. Para los departamentos de recursos humanos y asesorías laborales, dominar estos aspectos es crucial para evitar reclamaciones y garantizar una gestión laboral eficiente y conforme a la ley. Automatizar los procesos relacionados con los despidos mediante software especializado puede ser una ventaja significativa, asegurando precisión y cumpliendo con todas las obligaciones legales.
