La conciliación familiar y laboral se ha convertido en uno de los puntos clave de la agenda política. Tanto empleados como empresarios tienen cada vez más claras las ventajas de ofrecer un mayor equilibrio y flexibilidad en la jornada de trabajo y su lugar de ejecución, con el fin de que el trabajador pueda mejorar su calidad de vida sin que el resultado empresarial se vea resentido. Repasamos las herramientas de conciliación familiar que recoge el Estatuto de los Trabajadores (ET), y cómo y cuándo pueden utilizarse.
- ¿Qué se entiende por conciliación familiar?
- ¿Cuándo se puede pedir la conciliación familiar?
- ¿Quién tiene derecho a la conciliación familiar?
- ¿Qué medidas de conciliación laboral y familiar hay en el Estatus de los Trabajadores?
- Medidas de conciliación: las adaptaciones de la jornada del artículo 34.8 ET
- Nuevas medidas de conciliación en 2023
- Excedencias laborales
- Soluciones para el Departamento de Recursos Humanos
¿Qué se entiende por conciliación familiar?
La conciliación familiar se refiere a la participación equilibrada de cualquier persona en la vida familiar y en el mercado de trabajo, y está formada por toda una serie de medidas reconocidas en la legislación laboral que, poco a poco, van ganando peso y contenido.
De un lado, los trabajadores reclaman cada vez en mayor medida una mayor flexibilidad a la hora de estructurar la duración y distribución de sus jornadas de trabajo. De otro, empresarios y departamentos de Recursos Humanos constatan que existen grandes beneficios asociados a ofrecer medidas de conciliación, sin que por ello los resultados empresariales se vean resentidos. Está demostrado que tanto la felicidad del trabajador como la imagen de marca de la empresa y sus resultados pueden mejorar sustancialmente gracias a este 'salario emocional’ que, además, en muchos casos resulta de obligado cumplimiento para el empresario.
Entre las medidas que se integran bajo este paraguas podemos encontrar opciones diversas:
- permisos de nacimiento
- excedencias laborales
- posibilidad de reducción de jornada, etc.
Gracias a ellas no solo mejora la calidad de vida del trabajador, sino que se protege en mayor medida un área tan importante en nuestra sociedad como lo son los cuidados dentro de la familia, tanto hacia hijos como hacia ascendientes y personas dependientes.
En España, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral abarca una serie de derechos recogidos, principalmente, en el ET, en el que se fijan medidas diversas en materia de jornada como la adaptación, vacaciones y permisos retribuidos, excedencias, desconexión digital, etc. También en esta línea se encuentran propuestas como la futura reducción de la jornada laboral en 38,5 horas semanales.
¿Cuándo se puede pedir la conciliación familiar?
Existe un amplio catálogo de medidas de conciliación familiar que se aplican en diferentes casos, por lo que la posibilidad de solicitar cada una de ellas dependerá de las circunstancias personales y familiares del empleado.
Por ejemplo, como veremos a continuación, para poder disfrutar de una reducción de jornada por cuidado directo de menor de 12 años, persona discapacitada o familiar es necesario que la persona que vaya a recibir los cuidados entre dentro de alguna de estas categorías tal como se encuentran definidas legalmente.
¿Quién tiene derecho a la conciliación familiar?
Con respecto a quién puede pedir la conciliación familiar en el trabajo, cualquier trabajador que cumpla los requisitos recogidos en el ET para la medida que desee solicitar tendrá derecho a hacerlo, sin que la empresa pueda negarse a reconocer su derecho en los términos que recoja la ley.
En algunos casos, el disfrute de estos beneficios dependerá de la voluntad del empleado y será éste quien deba solicitar su aplicación. En otros, se tratará de derechos irrenunciables, por ejemplo, en caso de baja por maternidad, existe un número de semanas de disfrute obligatorio.
¿Qué medidas de conciliación laboral y familiar hay en el Estatus de los Trabajadores?
Existen distintas medidas protectoras de la conciliación de la vida laboral y familiar recogidas en el ET que debes conocer. Son las siguientes:
- Cuidado de lactante menor de nueve meses: da derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se puede dividir en dos fracciones. Su duración se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda confines de adopción o acogimiento múltiples. Además, se puede sustituir este derecho por una reducción de jornada de media hora con el mismo fin, o acumularlo en jornadas completas, siempre que esté negociado. No es posible transferir este derecho al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor, si bien se reconoce a ambos progenitores por cada menor. Por último, el ejercicio de este derecho es compatible con la reducción de jornada por cuidado de menor, discapacitado o familiar.
- Hospitalización del recién nacido: los trabajadores podrán ausentarse del trabajo durante una hora en caso de nacimiento prematuro, o cuando el bebé debe permanecer hospitalizado tras el parto. También tendrán derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con disminución proporcional del salario. Ten en cuenta que ambos progenitores pueden disfrutar de este derecho.
- Reducción de la jornada por cuidado directo de menores de 12 años, de personas discapacitadas o de familiares: es una de las grandes opciones de los trabajadores para conciliar, particularmente porque quedan protegidos ante posibles despidos. Como caso de duda, si hablamos de cuidado de familiares, se podrá solicitar con respecto a personas hasta segundo grado de consanguinidad. El trabajador debe saber que su salario se verá reducido en proporción a la reducción de la jornada, afectando también a los complementos salariales. Además, es relevante el hecho de que la empresa no puede negarse a conceder esta reducción, siempre que su duración se encuentre entre los límites de 1/8 de la jornada como mínimo y la mitad de la jornada como máximo. Sí podrá negarse al horario escogido por el trabajador, proponiendo otro. Si despedimos al empleado en situación de reducción de jornada y no somos capaces de probar su procedencia, será calificado como despido nulo.
