La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una circunstancia habitual dentro de la relación laboral. Revisamos su definición y alcance y recopilamos con la ayuda de Ceca Magán algunas sentencias recientes relacionadas con este concepto que nos ayudarán a entenderlo en su conjunto.
- ¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
- La modificación no sustancial de las condiciones de trabajo
- Sentencias por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
- ¿Cambiar el horario de entrada y salida supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
- ¿Un cambio de centro de trabajo a otro con una diferencia de 56 km sin cambio de residencia, se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 40 E.T.?
- ¿Es modificación sustancial de las condiciones de trabajo la implantación de un “hot desk”?
- ¿Puede una empresa, unilateralmente, realizar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo establecidas por convenio colectivo (ticket restaurante y cambios en la jornada) a causa del COVID-19?
- ¿Constituyen las “medidas anticovid” adoptadas por las empresas unilateralmente, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
¿Cómo podemos definir qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo? Se trata del conjunto de medidas implementadas de forma unilateral por el empresario con una causa justificada y que constituye un cambio en las condiciones laborales del trabajador, de forma permanente y sustancial.
Sus características principales son:
- Puede afectar a cualquier condición laboral reconocida en el contrato de trabajo, acuerdos o pactos colectivos.
- Debe respetar siempre los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo, es decir, no puede imponerse por ejemplo un salario más bajo o una jornada superior con respecto a los establecidos por éste.
- Siempre afecta a futuro, es decir, no puede aplicarse retroactivamente.
- El cambio debe estar justificado por una causa objetiva y aplicarse siguiendo el procedimiento del artículo 41 del ET, que también define los derechos de los trabajadores en dicho contexto. La justificación puede darse por motivos económicos, de producción, técnicos u organizativos que tengan implicaciones en la productividad, competitividad, o la organización técnica o del trabajo en la empresa.
- cambios en la jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo de trabajo, así como de regímenes de turnos de trabajo.
- cambios en salarios y sistema de remuneración
- cambios en el sistema de trabajo y rendimiento.
- Cambios de funciones (siempre que excedan de los límites previstos en el artículo 39 para la movilidad funcional).
El empresario debe notificar la modificación al trabajador y a sus representantes legales con un preaviso mínimo de 15 días. Si se declara injustificada la modificación por sentencia legal se repondrán las condiciones anteriores de trabajo.
La modificación no sustancial de las condiciones de trabajo
Pero ¿qué podemos entender por cambio sustancial, es decir, qué alcance tienen estas modificaciones, y hasta dónde pueden llegar? El concepto “sustancial” se relaciona con un efecto de perjuicio a la persona trabajadora. Por lo tanto, podemos definir la modificación no sustancial de las condiciones de trabajo como aquellos cambios que quedan dentro del poder de decisión regular del empresario y que no generan dicho perjuicio, como podría ser por ejemplo, un cambio de la jornada laboral de tan sólo 5 minutos.
Sentencias por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
¿Cambiar el horario de entrada y salida supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Sí, aunque esta modificación horaria altere solo unos minutos la jornada habitual, según ha determinado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias.
En una reciente sentencia, y siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo, apela al derecho a la conciliación laboral y familiar de la trabajadora, que ejercía su labor profesional como educadora de una Escuela Infantil. La empleada demandó a la Consejería de Derechos Sociales, Igualdad, Diversidad y Juventud del Gobierno de Canarias tras haber impuesto unilateralmente una jornada que suponía entrar trece minutos antes y salir trece minutos después de su horario habitual. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias determina que el horario es un elemento “especialmente sensible” en la conciliación de la vida personal y laboral, declarando nula la citada modificación que afectaba a la trabajadora, así como determinando una indemnización.
¿Un cambio de centro de trabajo a otro con una diferencia de 56 km sin cambio de residencia, se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 40 E.T.?
No, según la STS 15 de junio de 2021, sentencia núm. 624/2021 (Rec. 3696/2018). El cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET. Forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.
En esta sentencia, la distancia entre el Centro Comercial La Cañada (antiguo centro de trabajo) y el de Plaza Mayor (nuevo centro de trabajo) es de 56 kilómetros. A falta de una especifica regulación en el CC que imponga mayores exigencias, el marco legal no permite sostener que se esté en este caso ante una modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET.
¿Es modificación sustancial de las condiciones de trabajo la implantación de un “hot desk”?
No, de acuerdo con la STS de 27 de julio de 2021 (3602/2021). El “hot desk” o “puesto caliente” es un tipo de “Smart job”, que consiste en una aplicación informática por la que se produce la ordenación y organización de la empresa, dejando así de existir puestos de trabajo habituales que pasan a tener que ser solicitados de antemano.
Para saber si la implantación de un sistema como éste de forma unilateral por la empresa puede constituir modificación sustancial de las condiciones laborales, habrá de valorarse la importancia cualitativa de tal modificación, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas.
Así, si la planificación es semanal (sin variaciones), se respeta la configuración de los equipos, se fomenta la reserva de puestos cercanos y ello no implica un cambio de centro de trabajo, se considera un mero criterio empresarial de organización del trabajo para un mejor aprovechamiento de los recursos.
¿Puede una empresa, unilateralmente, realizar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo establecidas por convenio colectivo (ticket restaurante y cambios en la jornada) a causa del COVID-19?
No, de acuerdo con la SAN de 18 de marzo de 2021 (746/2021).
El empleador no puede realizar modificaciones sustantivas de las condiciones de trabajo de forma indiscriminada o injustificada, sino por las causas y con el procedimiento del artículo 41 del ET, o bien como medida para mejorar o favorecer la competitividad de la empresa.
Estas pueden afectar a las condiciones reconocidas por convenio Colectivo estatutario, pero al ser éste una norma indisponible y vinculante para la empresa y los trabajadores, habrá de estarse, para su modificación, a las disposiciones contenidas para ello en el ET.
La supresión del ticket-comida y establecimiento de la jornada continuada alegando la situación de COVID-19 constituye modificación sustancial improcedente, toda vez que el trabajador ya desempeñaba previamente su actividad profesional en la modalidad de teletrabajo.
