El despido por incapacidad permanente total: Novedades en 2024

Diferencia con otras incapacidades permanentes

En la actualidad existen cuatro grados de incapacidad permanente:

• Incapacidad permanente parcial: reduce la capacidad para trabajar en la profesión habitual en al menos un 33%. No impide realizar tareas fundamentales.
• Incapacidad permanente total: impide algunas o todas las tareas fundamentales del trabajo habitual. Sin embargo, permite trabajar en otra actividad.
• Incapacidad permanente absoluta: impide cualquier actividad laboral.
• Gran invalidez: Necesita asistencia para las actividades básicas diarias, además de la incapacidad absoluta.

La diferencia fundamental radica en que la incapacidad permanente total es compatible con el trabajo, siempre que éste sea diferente al que el trabajador desempeñaba. No sucede con la incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, las cuales son incompatibles con cualquier actividad laboral que requiera cursar alta en la Seguridad Social. La incapacidad permanente parcial es la única en la que el trabajador puede seguir trabajando en el mismo puesto.  

Funcionamiento de la extinción del contrato por incapacidad permanente total antes del 2024

Antes de la sentencia del TSJUE, nuestra legislación permitía la extinción automática del contrato de trabajo cuando un trabajador era declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Esta extinción no era técnicamente un despido, sino una causa de extinción del contrato, regulada en el artículo 49.1e) del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, el contrato se consideraba extinguido de pleno derecho sin necesidad de justificación adicional por parte de la empresa. Aunque si la incapacidad permanente era revisable por mejoría, el contrato se quedaba suspendido, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años.

En este escenario, la empresa no estaba obligada a ofrecer alternativas como la adaptación del puesto de trabajo o la reubicación del trabajador en un puesto compatible. Esto suponía que muchos trabajadores que podían haber continuado trabajando en otro puesto de trabajo o bien, con adaptaciones, perdían su empleo de manera automática una vez que se declaraba su incapacidad permanente.

Esta situación generaba cierta inseguridad para los trabajadores, quienes, a pesar de estar incapacitados para su puesto habitual, podían seguir siendo útiles en otras áreas de la empresa si se les brindaba la oportunidad. La normativa anterior no contemplaba esta posibilidad, dejando la decisión en manos de las empresas.

Reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores

En septiembre de 2024, el Boletín de las Cortes Generales publicó el Proyecto de Ley que modifica el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Aunque no está en vigor hasta su publicación en el BOE, debe aplicarse al proceder de la sentencia del TJUE para evitar riesgos con las extinciones de contrato por incapacidad permanente.

Los cambios más relevantes son los siguientes:

• Se elimina la extinción automática por incapacidad permanente en su forma actual. Ya no será suficiente que un trabajador sea declarado en situación de incapacidad permanente para que su contrato sea extinguido.
• Se introduce una nueva disposición que permite la extinción solo cuando la empresa no pueda realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo o cuando no haya un puesto vacante y disponible que sea compatible con la nueva situación del trabajador.

Pasos a seguir tras la declaración de incapacidad permanente total

Los pasos que se deben seguir, según el nuevo artículo 49.1.n) son:

• El trabajador dispondrá de un plazo de 10 días naturales desde la fecha de notificación de la resolución de la incapacidad permanente para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral.
• La empresa tendrá un plazo de 3 meses, a partir de la fecha en que reciba la notificación de la resolución de la incapacidad permanente, para llevar a cabo:
  • Los ajustes razonables
  • El cambio de puesto de trabajo
  • Comunicarle al trabajador que ambas alternativas suponen una carga excesiva. Esta decisión deberá estar debidamente justificada y ser comunicada por escrito al trabajador.

Además, la ley establece que, para determinar si los ajustes suponen una carga excesiva, se tendrán en cuenta varios factores:

• La posibilidad de acceder a ayudas o subvenciones públicas
• El tamaño de la empresa
• Su volumen de negocios

Esta nueva disposición pretende asegurar que los derechos de los trabajadores sean protegidos al máximo, limitando la extinción del contrato a situaciones excepcionales donde realmente no existan otras alternativas.

Modificación de la Ley General de la Seguridad Social

El proyecto de ley también introduce cambios en el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social. Entre los cambios más relevantes, se establece que:

• En los casos de incapacidad permanente, el trabajador podrá seguir percibiendo las prestaciones de incapacidad temporal hasta que la empresa determine si puede realizar ajustes en el puesto de trabajo o proceder a su reubicación.
• En el caso de que se decida la extinción del contrato, los efectos económicos de la incapacidad permanente coincidirán con la fecha de la resolución, con algunas excepciones en las que los efectos podrán retrotraerse.

Implicaciones legales de no cumplir con las adaptaciones

Si una empresa no cumple con la obligación de realizar los ajustes razonables o no justifica adecuadamente la imposibilidad de hacerlo, la extinción del contrato puede ser declarado como despido nulo o improcedente por los tribunales. En este caso, el trabajador tendría derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo o a recibir una indemnización por despido improcedente. 

Impacto en las pequeñas y medianas empresas (PYMEs)

Para las PYMEs, este cambio normativo supone un desafío adicional en términos de recursos y gestión de personal. Las empresas de menor tamaño pueden encontrar más difícil realizar las adaptaciones necesarias o reubicar al trabajador en otro puesto compatible, debido a la limitación en la cantidad de vacantes disponibles o la falta de infraestructura para realizar ajustes en el entorno laboral.

Sin embargo, las subvenciones públicas y otros apoyos gubernamentales estarán disponibles para ayudar a las empresas a cumplir con estas obligaciones. Las PYMEs podrán acceder a estas ayudas para minimizar el impacto económico de los ajustes necesarios, lo que facilita el cumplimiento de la normativa sin poner en riesgo la viabilidad financiera de la empresa.

¿Quieres estar al día sobre temas laborales? Suscríbete a a3news
Recibe mensualmente en tu buzón las novedades laborales: normativa, herramientas, actualidad y tendencias en gestión laboral. Puedes darte de baja cuando quieras.  

Suscripción a3news 

La sentencia del TJUE y su influencia en la reforma

El cambio normativo ha sido influenciado por la sentencia del TJUE antes mencionada, que limitó la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo de manera automática en casos de incapacidad permanente. Según el TJUE, la extinción del contrato debe ser el último recurso, y solo puede justificarse si la empresa ha agotado todas las posibilidades de adaptación o reubicación del trabajador. 

¿Cómo afecta esta normativa a los despachos y departamentos de recursos humanos?

Los departamentos de RRHH y los despachos profesionales encargados de asesorar a empresas deberán estar al tanto de los cambios legislativos y ajustar sus políticas internas de gestión laboral para cumplir con las nuevas obligaciones. A partir de ahora, es esencial que antes de proceder con la extinción de un contrato por incapacidad permanente, se realicen evaluaciones detalladas sobre la viabilidad de las adaptaciones y se documenten adecuadamente los esfuerzos realizados para evitar la extinción.

Este proceso puede implicar la colaboración con médicos, especialistas en prevención de riesgos laborales, graduados sociales y abogados especializados en derecho laboral para garantizar que se cumplan todas las obligaciones legales y evitar futuras reclamaciones judiciales.

¿Cómo se liquida a un trabajador en caso de extinción de contrato por incapacidad permanente?

En primer lugar, es necesario revisar el convenio colectivo de la empresa para comprobar si mejora las condiciones de salida de los trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad permanente. Si la empresa no puede hacer ajustes razonables ni cambiar el puesto del trabajador, se le deberá liquidar un finiquito con la parte proporcional de sus vacaciones y pagas extraordinarias en caso de que se hayan devengado.

Cabe resaltar lo siguiente:

• Aunque el trabajador haya causado baja en la Seguridad Social por agotamiento de incapacidad temporal (IT), sus vacaciones devengarán hasta la resolución de su incapacidad permanente.
• Existen convenios colectivos que contemplan mejoras y seguros de riesgo en los que el trabajador percibirá una indemnización en caso de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales. 

¿Qué ocurre con la incapacidad permanente absoluta o gran invalidez?

El Tribunal Supremo (Sentencia 544/2024) resolvió la incompatibilidad de la pensión por incapacidad permanente con la realización de trabajos ordinarios. En consecuencia, solo se permite la compatibilidad con actividades marginales o accesorias. Dicha sentencia, de 11 de abril de 2024, nos lleva a la conclusión de que un trabajador declarado en situación de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez perdería su pensión si la empresa pudiese realizar ajustes razonables y compatibles con su situación. 

El proyecto que reforma el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores indica que el Gobierno presentará una propuesta sobre la compatibilidad de la incapacidad permanente con el trabajo. 

Es relativamente frecuente que el INSS deniegue la incapacidad permanente. También es posible que el trabajador no se sienta en condiciones de seguir prestando sus servicios, por lo que la empresa deberá realizarle una revisión médica con su servicio de prevención de riesgos laborales. En él se evaluará la aptitud para seguir desempeñando sus funciones. En caso de que se certifique como “no apto” para su puesto, la empresa podrá valorar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un tope máximo de 12 mensualidades.

La indemnización por despido deberá calcularse de forma correcta y abonar en el momento de entrega de la carta de despido. Un error inexcusable en su cálculo convertirá el despido en improcedente.  

Además, se encontrará en situación legal de desempleo y podría solicitar la prestación contributiva en el caso de que reúna los requisitos para ello.

Conclusión

El despido por incapacidad permanente total ya no es automático en España, lo que obliga a las empresas a adoptar un enfoque más flexible y humano.

Es fundamental encontrar soluciones que permitan al trabajador continuar en su puesto o ser reubicado en otro que se ajuste a sus capacidades. La reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores introduce mayores garantías para los empleados en situación de incapacidad permanente, evitando posibles casos de discriminación por discapacidad. 

En este contexto, los departamentos de recursos humanos y despachos laborales deben asegurar que las empresas cumplen con las nuevas obligaciones legales. Además, deben ofrecer el apoyo necesario y herramientas para gestionar adecuadamente los casos de incapacidad permanente conforme a la ley.