Eve Vlemincx is advocate in het ondernemingsrecht, lid van de Taskforce Overmorgen (Orde van Vlaamse Balies) en bruggenbouwer tussen legal & business. Zij heeft zich in Stanford, Harvard en Oxford gespecialiseerd in onder meer leiderschap, (digitale) transformatieprocessen, innovatie en organisatieculturen. Zij is ook de winnaar van een Intellectual Contribution Award van Stanford GSB. Momenteel werkt zij aan een nieuw project, vooralsnog in stealth mode.
Wat zijn volgens u de belangrijkste kenmerken van veerkrachtige organisaties in tijden van crisis?
“Never waste a good crisis”: Churchill. Zonder daarmee voorbij te gaan aan de negatieve gevolgen van de pandemie, creëert elke crisis ook opportuniteiten. Een veerkrachtige organisatie ziet én grijpt deze. Dit vereist een groeimindset. In een veerkrachtige organisatie staat leiderschap centraal, zowel voor de veerkracht van de organisatie als van haar mensen. Leiderschap gaat over mensen en dat brengt ons bij de organisatiecultuur. Uit onderzoek blijkt dat om veerkrachtig te zijn, een cultuur van vertrouwen en verantwoordelijkheid vereist is. Psychologische veiligheid is geen loos begrip. Organisaties die anticiperen op de veranderende noden staan sterker in hun schoenen dan diegene die reactief optreden. Daarnaast moet men als organisatie een duidelijke koers durven varen. In dat verband zijn bepaalde businessconcepten cruciaal en die ontbreken in de advocatuur nog te vaak.
Om het met een quote te zeggen: "Staying the course can be challenging. Even more so if one never mapped a course to begin with." Tijdens een crisis wordt dat alles des te pertinenter. Een veerkrachtige organisatie gaat met haar tijd mee. Innovatie en legal tech krijgen daarin bijgevolg evident een plaats.
Wat zouden kantoren/organisaties nu kunnen doen om zich voor te bereiden op de volgende crisis?
Onnoemelijk veel dingen. Om enkele aspecten te distilleren: tijdens een crisis worden – al bestaande – pijnpunten van een organisatie blootgelegd. Als men dat begrijpt, wordt duidelijk dat men niet moet focussen op een crisis, maar wel op het erkennen en adequaat aanpakken van deze pijnpunten. We weten allemaal dat een reddingssloep of een jacht anders op een woelige zee zal reageren. Dat is exact waar het om gaat. Mijn advies is, focus op 3 aspecten. In de eerste plaats: begin met het aanpakken van een aantal businessconcepten. Die vormen de cruciale bouwstenen van een succesvolle organisatie. Zoals ze in Stanford zeggen: “Je zou ook geen huis zonder plan bouwen.” en toch gebeurt dat in de advocatuur wél vaak. Het gaat immers om veel meer dan een businessmodel en businessdevelopment. Uit talrijke onderzoeken blijkt dat die ook een antwoord bieden op andere uitdagingen waar de advocatuur nu tegenaan loopt, zoals talent aantrekken en behouden. In de tweede plaats moeten we werken aan een cultuur van vertrouwen. Op de derde plaats komt innovatie en legal tech.
Daarenboven dient dit alles op een holistische manier, als één geheel benaderd te worden. Door dat te doen, kan men met een gerust gemoed naar de toekomst kijken én het hoofd bieden aan de volgende crisis. Zelfs zonder crisis zullen de organisatie én haar mensen er wel bij varen.
De onderwerpen diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie kwamen het afgelopen jaar meer aan bod – wat zijn de implicaties voor de advocatuur?
De implicaties ervan zijn nog te beperkt. Het debat rond inclusie en diversiteit hangt samen met vooroordelen en in dit geval de bias of liking, met name dat we een voorkeur hebben voor mensen die op ons lijken. Binnen de advocatuur wordt dat vaak nog in extremis toegepast, bijvoorbeeld door sollicitanten van zijn/haar alma mater te verkiezen. Nochtans vormen dit gemiste kansen om – zelfs al is dit nog uiterst gering – ons gezichtsveld open te trekken. Dergelijke redeneringen geven geen blijk van objectiviteit, maar van een hokjesmentaliteit. Onbewust beïnvloedt dit vooroordeel ook het genderdebat binnen de advocatuur.
Het debat rond diversiteit en inclusie gaat echter veel verder dan de discussie over gender of minderheidsgroepen. De meerwaarde van inclusie heeft betrekking op de diversiteit aan kennis, de kruisbestuiving die ontstaat en exact dat maakt inclusie cruciaal voor innovatie. Door in hokjes te denken beperken we onszelf en ontzeggen we onze organisaties dus groeipotentieel. Inclusie drijft diversiteit en niet omgekeerd! Inzetten op inclusie is geen hype, maar een slimme zakelijke beslissing.
Tot slot, vaak leggen we de verantwoordelijkheid voor het realiseren van inclusie bij de diverse groep zelf. Uit onderzoek blijkt echter dat inclusie alleen gerealiseerd wordt als de inclusieve groep (zijnde de gevestigde meerderheid) daar verantwoordelijkheid voor neemt.
Meer lezen? Het volledige interview vindt u terug in het rapport 2021 Future Ready Lawyer Survey
