Novedades laborales 2025: cuáles son y cómo afectan a tu empresa

Cuota de solidaridad 2025

La cuota de solidaridad 2025 consiste en una cotización adicional que solo afectará a las rentas más altas y que no tiene carácter contributivo, sino redistributivo: su finalidad es ayudar a financiar las pensiones de forma más equilibrada, en un sentido similar al MEI. 

Esta cotización se aplica únicamente a la parte del salario mensual que excede la base de cotización máxima, una suma que hasta ahora no ha estado sujeta a contribuciones a la Seguridad Social. Se reparte entre empresario y empleado en la misma proporción que el tipo de cotización por contingencias comunes, es decir, en una proporción de aproximadamente 1 a 5, siendo la cantidad que abona la empresa cinco veces mayor que la que abona el trabajador. 

Durante 2025 estos serán los tipos aplicables:

• Tipo del 0,92 % para la suma comprendida entre la base máxima y el 10 % superior. 
• Tipo del 1 % entre el 10 y el 50 % de cotización adicional.
• Tipo del 1,17 % a partir del 50 % de cotización adicional.

La entrada en vigor de la cuota de solidaridad también supone nuevas obligaciones de cara a la Seguridad Social para el empresario, que deberá indicar su importe en los nuevos Conceptos 497, 498 y 499. El importe de cada concepto se trasladará al Recibo de Liquidación de Cotizaciones.

Reducción jornada a 37,5 horas

Todo indica que 2025 será el año en el que asistiremos a la reducción de la jornada ordinaria de trabajo a 37,5 horas semanales, frente a las 40 actuales. El pasado 20 de diciembre se dio a conocer el texto del borrador de Anteproyecto de Ley para la reducción de la jornada máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de la jornada y el derecho a la desconexión, que concreta este derecho.

Además, la Ley recoge la garantía de que la aprobación de la norma no podrá tener como consecuencia la afectación de las retribuciones ni la compensación, absorción o desaparición de cualquier derecho más favorable o condición más beneficiosa de la que vinieran disfrutando las personas trabajadoras. 

En cuanto a los convenios colectivos, se fija como plazo máximo el 31 de diciembre de 2025 para que las comisiones negociadoras realicen las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de la nueva jornada laboral. En cómputo anual, se trabajará un total de 150 horas menos al año, pasando de las 1.950 actuales a las 1.800.  

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Digitalización obligatoria del registro horario

La Ley que introduce la jornada de 37,5 horas semanales trae de la mano novedades en materia de registro de jornada, que deberá ser “diario, digital objetivo, fiable y accesible”. Esto significa que las empresas que aún no lo hayan hecho deberán afrontar el reto de la digitalizan del registro horario.

Estos son algunos de los requisitos que impone la Ley:

• El registro deberá ser accesible de forma remota (y, en el propio centro de trabajo, de forma inmediata) para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como para la representación de las personas trabajadoras. También las personas trabajadoras y sus representantes legales deberán poder acceder de forma inmediata al registro en el centro de trabajo, y en cualquier momento. 
• Para garantizar la autenticidad y la trazabilidad de los datos reflejados en el registro, éste deberá permitir identificar inequívocamente a la persona trabajadora que lo realiza, así como las eventuales modificaciones de los asientos efectuados. 
• La información deberá figurar en un formato tratable, legible y compatible con los de uso generalizado tanto para la empresa como para las personas trabajadoras y las autoridades competentes, que permita su documentación y la obtención de copias. 
• La empresa conservará los registros y los resúmenes previstos en este artículo durante cuatro años. Durante este periodo permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 

La Ley responsabiliza a la empresa de acreditar el cumplimiento de todos estos requisitos y, en caso contrario, se presumirá realizada la jornada ordinaria de trabajo, así como las horas extraordinarias y complementarias manifestadas por la persona trabajadora, salvo prueba en contrario. 

Además, en caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada, se considerará una infracción por cada persona trabajadora afectada en los supuestos de ausencia de registro o el falseamiento de los datos. 

Estas obligaciones entrarán en vigor a los seis meses de la publicación de la Ley en el BOE. Además, la norma emplaza a diseñar un reglamento que establezca “los demás requisitos y contenidos que debe garantizar el registro para cumplir su finalidad”. Esto podría traducirse en plazos de adaptación más amplios para las empresas.