Jornada laboral de 37,5 horas semanales: claves y entrada en vigor

La jornada laboral de 37,5 horas semanales promete convertirse en una realidad gracias al gobierno de coalición entre PSOE y Sumar, cuyo pacto incluye, entre otras medidas en materia laboral, la reducción de la jornada laboral máxima legal. Fruto de este compromiso, el pasado 20 de diciembre se hizo público el pacto alcanzado entre Gobierno y sindicatos, así como el borrador de la norma que introducirá esta reducción de jornada. 

• La jornada laboral de 37,5 horas semanales
• Borrador de anteproyecto de ley para la reducción de la jornada laboral
• Reducción de la jornada laboral y convenio colectivo  
• ¿Cuándo entra en vigor la jornada laboral de 37,5 horas semanales?
• Novedades en la obligación de registro de jornada laboral
• ¿Cuándo se concedió la jornada de 40 horas semanales? 
• Soluciones para la gestión de la jornada laboral de 37,5 horas semanales  

La jornada laboral de 37,5 horas semanales

Una de las promesas electorales a las que previsiblemente se dará cumplimiento a raíz de la formación del Gobierno de PSOE y Sumar consiste en la reducción de la jornada laboral máxima legal desde las 40 hasta las 37,5 horas trabajadas semanales. 

Tras meses de diálogo y negociación, y a falta de conocer los detalles de la futura regulación, existen ciertos puntos ya definidos en el pacto entre ambas fuerzas políticas que se mantienen en el acuerdo firmado por el Ejecutivo y los sindicatos UGT y CCOO el pasado 20 de diciembre de 2024 y que, salvo cambios de última hora, irán incluidos en esta medida. 

Son los siguientes:

• Esta reducción de la jornada laboral máxima semanal no implicará una reducción salarial. Por tanto, los trabajadores cobrarán el mismo sueldo trabajando 2,5 horas menos. Sin embargo, sí aumentará el valor de la hora trabajada.

• La reducción de jornada semanal generalizada tampoco afectará al salario mínimo 2025 que permanecerá inalterado, salvo nuevas posibles alzas. Por tanto, también la hora trabajada valdrá más para quienes perciban este salario.

Borrador de anteproyecto de ley para la reducción de la jornada laboral

El pasado 20 de diciembre conocimos el texto del borrador de Anteproyecto de Ley para la reducción de la jornada máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de la jornada y el derecho a la desconexión, que concreta este derecho y recoge lo siguiente con respecto a la reducción de la jornada laboral: 

• Modificación de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), quedando reducida a 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. 
• Garantía de que la aprobación de la norma no podrá tener como consecuencia la afectación de las retribuciones ni la compensación, absorción o desaparición de cualquier derecho más favorable o condición más beneficiosa de la que vinieran disfrutando las personas trabajadoras. 
• Se fija como plazo máximo el 31 de diciembre de 2025 para que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos realicen las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de la nueva jornada laboral. 
• Se regulan las consecuencias de la reducción de jornada aplicables a los contratos celebrados a tiempo parcial y a personas trabajadoras con reducción de jornada. 
• Se encomienda al Gobierno la creación de una mesa de diálogo social para evaluar el impacto de la reducción de jornada de trabajo llevada a cabo por esta Ley y seguir avanzando en la materia. Esta mesa deberá tener en cuenta las características de cada sector, así como la evolución de la productividad y las distintas circunstancias económicas. 

En cómputo anual, se trabajará un total de 150 horas menos al año, pasando de las 1950 actuales a las 1800, si bien habrá que esperar a conocer los detalles de este cambio para valorar cómo afectará a la gestión de nóminas.

Reducción de la jornada laboral y convenio colectivo

Esta medida se engloba en una tendencia generalizada a nivel internacional hacia una reducción de la jornada laboral. En nuestro país, el Estatuto de los Trabajadores (ET) marca una jornada laboral semanal máxima de 40 horas, si bien ya existen determinados convenios colectivos en los que se ha reducido de forma voluntaria la jornada máxima semanal. 

Como resultado, ya existen colectivos que disfrutan de jornadas semanales inferiores a la que marca el ET, por lo que la futura reducción beneficiará a aproximadamente el 88,7 por ciento de la población asalariada a tiempo completo del sector privado, que tiene pactadas jornadas superiores a 37,5 horas. 

En cuanto a los sectores a los que más afectará la reducción de jornada máxima semanal, según un estudio elaborado por Comisiones Obreras (CCOO), se trata de la industria y la construcción (cerca del 98 por ciento de los trabajadores), así como las industrias extractivas (94,3) y transporte y almacenamiento (92,4).  

Por el contrario, los sectores privados donde un mayor porcentaje de asalariados no se verían beneficiados al tener ya una jornada pactada que no supera las 37,5 horas, son la educación (52,3 por ciento), la administración pública y la Seguridad Social (53,4) o la sanidad y los servicios sociales (72,1).  

Por tanto, el impacto en materia de gestión de recursos humanos será distinto en función del área de trabajo de que se trate. Como contrapartida, este cambio pondrá en valor la protección de la salud de los trabajadores, así como su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y a la desconexión digital.  

Y es que asistimos a un imparable cambio en la cultura empresarial en España que, en gran medida, viene impulsado por medidas legales que ponen cada vez más en el centro al trabajador y sus necesidades. Prueba de ello es el auge del smart working, que busca la flexibilidad y el apoyo a las necesidades del trabajador como forma de mejorar su satisfacción, su salud, su autonomía y su eficiencia.  

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¿Cuándo entra en vigor la jornada laboral de 37,5 horas semanales? 

El borrador de anteproyecto de ley para la reducción de la jornada laboral indica que la norma entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), si bien aún se desconoce cuándo verá la luz del texto definitivo de la ley, aunque el objetivo es que quede aprobada definitivamente durante este año. 

Por tanto, las empresas deben estar preparadas para las posibles adaptaciones que deban llevar a cabo en el marco de sus departamentos de recursos humanos ya que, en principio, no habrá plazo de adaptación una vez publicada la Ley.

Cabe recordar que, inicialmente, el Gobierno apostó por un calendario de aplicación paulatina con el que finalmente no pudo cumplir, y que pasaba por aplicar una reducción hasta las 38,5 horas en 2024 para alcanzar, ya en 2025, las 37,5 horas semanales. 

Por último, la norma nos indica que los convenios colectivos vigentes deberán adaptarse a la nueva jornada antes del 31 de diciembre de 2025.

Novedades en la obligación de registro de jornada laboral

La norma también introduce modificaciones relativas al registro de jornada, que apuestan por un registro “diario, digital objetivo, fiable y accesible”. El objetivo es garantizar el cumplimiento de la normativa de tiempo de trabajo y, en consecuencia, el derecho al descanso efectivo. 

• El registro deberá ser accesible de forma remota (y, en el propio centro de trabajo, de forma inmediata) para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como para la representación de las personas trabajadoras. También las personas trabajadoras y sus representantes legales podrán acceder de forma inmediata al registro en el centro de trabajo, y en cualquier momento. 
• Los trabajadores practicarán los asientos de forma personal y directa, “inmediatamente al inicio y finalización de cada jornada, de forma que la empresa no pueda condicionar su contenido”. También registrarán todas aquellas interrupciones de la misma que afecten a su cómputo. 
• Para garantizar la autenticidad y la trazabilidad de los datos reflejados en el registro, éste deberá permitir identificar inequívocamente a la persona trabajadora que lo realiza, así como las eventuales modificaciones de los asientos efectuados. 
• La información deberá figurar en un formato tratable, legible y compatible con los de uso generalizado tanto para la empresa como para las personas trabajadoras y las autoridades competentes, que permita su documentación y la obtención de copias. 
• La empresa conservará los registros y los resúmenes previstos en este artículo durante cuatro años, periodo durante el cual permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 

La Ley responsabiliza a la empresa de acreditar el cumplimiento de todos estos requisitos previstos y, en caso contrario, se presumirá realizada la jornada ordinaria de trabajo, así como las horas extraordinarias y complementarias manifestadas por la persona trabajadora, salvo prueba en contrario. 

También se presumirá celebrado a jornada completa el contrato de trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. 

Por último, las personas trabajadoras no podrán resultar perjudicadas por practicar los asientos en el registro o por ejercitar cualquier otro derecho vinculado al registro de su jornada. 

Estos cambios entrarán en vigor a los seis meses de la publicación de la Ley en el BOE, por lo que el legislador sí prevé en este caso ofrecer un tiempo de adaptación a las empresas. Además, el borrador nos dice que “reglamentariamente se establecerán los demás requisitos y contenidos que debe garantizar el registro para cumplir su finalidad”, por lo que quedarán detalles que perfilar una vez entre en vigor. Esto podría traducirse en plazos de adaptación más amplios para las empresas. 

Es importante tener en cuenta que, en caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada, se considerará una infracción por cada persona trabajadora afectada en los supuestos de ausencia de registro o el falseamiento de los datos. 

¿Cuándo se concedió la jornada de 40 horas semanales?

La jornada laboral en España viene teniendo una duración máxima de 40 horas semanales desde 1983, año en que se redujo su duración en 4 horas (de 44 a 40). En aquel momento también se ampliaron las vacaciones anuales a 30 días naturales. Hasta 1976 la jornada semanal máxima era aún mayor, de 48 horas semanales, reduciéndose aquel año hasta las 44.  

En cuanto al entorno europeo, la estadística más reciente de Eurostat nos dice que Finlandia, Dinamarca, Países Bajos y Noruega son los países donde menos horas semanales se trabaja (entre 38,7 y 39,7). España se encuentra en un lugar intermedio, ya que trabajamos de media 40,4 horas semanales, situándonos en el puesto 16 de un total de 37 países. 

En el extremo opuesto encontramos a Serbia (44 horas), a Suiza (43,3), Islandia (42,8) y Grecia (42,7). Suecia es una excepción en cuanto a la tendencia hacia una reducción de las horas de trabajo en los países nórdicos: se trabaja una media de 41,6 horas.  Esta estadística tiene en cuenta el total de horas efectivamente trabajadas por empleados a tiempo completo, incluyendo horas extra y excluyendo tiempos de descanso y desplazamientos.