Het arbeidshof van Antwerpen friste in een arrest van 22 december 2020 de regels rond ontslag om dringende redenen op. Lees meer over de uitspraak en ontdek SocialEye Juridisch om rechtspraak in sociaal recht op de voet te volgen.Bron : Terra Laboris
Uw werknemer zelfs maar heel kort laten voortwerken, nadat u de aangetekende brief waarin u hem of haar om dringende redenen ontslaat, hebt verstuurd? Dat is een voldoende reden om te beslissen dat het niet absoluut en onmiddellijk onmogelijk is om de arbeidsrelatie voort te zetten.
De feiten: een werkneemster van een woonzorgcentrum krijgt ontslag op staande voet
Een woonzorgcentrum neemt in 2014 een verpleegster met een A2-diploma aan.
Haar contract van bepaalde duur wordt vernieuwd en vanaf 1 januari 2015 in een contract voor onbepaalde duur omgezet. Haar taken blijven dezelfde: bewoners verzorgen, animatie leiden, dossiers bijhouden en de administratie organiseren.
Tot 30 juni 2018 werkt ze deeltijds, vanaf 1 juli 2018 voltijds. In die periode volgt ze een bacheloropleiding verpleegkunde. In juli 2017 vraagt ze hoofdverpleegster te mogen worden, maar die functie krijgt ze niet.
Ontslag per aangetekende brief
Op 26 september 2018 krijgt ze met een aangetekende brief ontslag om dringende redenen. Voor haar ontslag kreeg ze 2 waarschuwingen. Op 17 maart 2015 een waarschuwing voor haar gedrag. Op 23 februari 2018 een waarschuwing voor woordenwisselingen met de hoofdverpleegster.
Gedetailleerde dringende redenen
De dringende redenen zijn heel gedetailleerd. Het gaat om 4 feiten over haar gedrag, vooral tegenover de hoofdverpleegster. Ze zou het gezag van de hoofdverpleegster ondermijnen en een slechte verstandhouding met haar hebben. De aangetekende brief verwijst naar de 2 waarschuwingen die ze heeft gekregen.
Het ontslag wordt om 16 uur verstuurd, tijdens haar shift die van 15 uur tot 23 uur duurt. In de brief staat dat haar contract diezelfde dag nog om 22 uur beëindigd wordt.
Betwisting van de dringende redenen
De verpleegster reageert via haar vakbond, die de dringende redenen betwist. De klachten zouden vaag zijn omdat ze niet beantwoorden aan het wettelijke criterium van nauwkeurigheid, en ze betwist de feiten. Ze vordert een compensatoire opzeggingsvergoeding en een eindejaarspremie.
De advocaat van het woonzorgcentrum blijft bij het standpunt van zijn cliënt. Hij verwijst onder meer naar de waarschuwingen die de verpleegster in de loop van de overeenkomst heeft gekregen.
Beroep bij de arbeidsrechtbank
De verpleegster gaat in beroep bij de arbeidsrechtbank van Antwerpen en vraagt het woonzorgcentrum verschillende bedragen te betalen, waaronder de compensatoire opzeggingsvergoeding.
Op 14 januari 2020 verklaart de rechtbank de vordering gegrond.
SocialEye-klant? Lees alles over de regelgeving rond ontslag om dringende redenen.
Standpunt van de partijen
Het woonzorgcentrum vordert het vonnis teniet te doen en stelt voor getuigen te verhoren.
De verpleegster vordert het vonnis te bevestigen en vraagt de interesten te kapitaliseren vanaf de neerlegging van haar eerste conclusies in hoger beroep.
De uitspraak over het ontslag op staande voet door het woonzorgcentrum
De rechtbank bevestigt het vonnis. Ze oordeelt dat het woonzorgcentrum niet bewezen heeft, dat het onmogelijk was de professionele relatie verder te zetten.
3 voorwaarden voor ontslag om dringende redenen
Ze herinnert het woonzorgcentrum eraan dat bij ontslag om dringende redenen cumulatief voldaan moet zijn aan 3 voorwaarden:
● Ernstige tekortkoming van de werknemer of werkgever:
● die maakt de professionele samenwerking onmogelijk én
● definitief en onmiddellijk.
De rechtbank herinnert er ook aan dat ontslag op staande voet uitzonderlijk is en dat het voor de ontslagen persoon schadelijke gevolgen heeft. In het verbrekingsrecht is dat ontslag een ultima ratio, een laatste middel. De rechtbank verwijst ook naar de rechtsleer:
● W. VAN EECKHOUTTE, A. TAGHON en S. VAN OVERBEKE, “Overzicht van rechtspraak. Arbeidsovereenkomsten (1988-2005)”, TSR, 2006, pp. 460-461
● I. VANDEN POEL, A. VAN EECKHOUTTE, S. HEYNDRICKX, G. DE MASENEIRE en E. DE KEZEL, “Overzicht van rechtspraak. Arbeidsovereenkomsten (2005-2012)”, TSR, 2014, blz. 374-375).
De arbeidsrelatie moet onmiddellijk gestopt worden
Een van de gevolgen van de 3de voorwaarde over de onmiddellijke en definitieve onmogelijkheid om de arbeidsrelatie verder te zetten is: de werknemer mag de functie niet meer uitoefenen, zelfs niet voor een korte tijd. De onmogelijkheid om de arbeidsrelatie verder te zetten, laat ook geen samenwerking meer toe, zelfs niet tijdelijk. De rechtbank verwijst daarbij naar het arrest van het Hof van Cassatie d.d. 1 juni 1981, J.T.T., 1981, p. 295, concl. H. LENAERTS.
Daarom oordeelt de rechtbank dat een om dringende redenen ontslagen werknemer die nog 1 of 2 dagen verder werkt, bevestigt dat de samenwerking niet onmiddellijk onmogelijk was. Daarvoor verwijst ze naar Arbh. Luik, 24 oktober 2002, J.T.T., 2003, blz. 63 en Arbh. Brussel, 15 februari 1991, J.T.T., 1991, p. 150.
Elke minuut werk heft de voorwaarden van ontslag op staande voet op
Concreet: de ontslagbrief werd kort na het begin van de werkdag van de verpleegster verstuurd. Dat betekent: ze is bijna een hele dag blijven werken. Dat heft de dringende redenen op. Volgens de rechtbank moet een ontslag om dringende redenen onmiddellijk uitwerking hebben. Als het ontslag pas na een termijn ingaat – bijvoorbeeld na de werkdag van de werknemer – is niet aan de voorwaarden van dringende redenen voldaan.
Belang van de beslissing voor het ontslag om dringende redenen
We kunnen ons deze vraag stellen: is de voorwaarde waarom een ontslag om dringende redenen onmiddellijk moet gebeuren wel verenigbaar met de termijn van 3 dagen die een werkgever volgens artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 over de arbeidsovereenkomsten heeft om iemand te ontslaan?
De arbeidsrechtbank bevestigt de regels daarover in de rechtsleer en de rechtspraak. Ze bevestigt dat het om 2 afzonderlijke vragen gaat. Ze behandelt de kwestie van die termijn van 3 dagen bovendien niet.
Want die discussie heeft betrekking op een van de voorwaarden van de dringende redenen: de werknemers moeten een fout plegen die zo ernstig is dat het onmogelijk is om de professionele samenwerking verder te zetten. Die onmogelijkheid is pas bewezen als de 2 andere voorwaarden aangetoond worden. De onmogelijkheid moet:
● Definitief zijn: is de fout/onmogelijkheid moeilijker of delicater, dan is niet aan de voorwaarden van volledige en absolute onmogelijkheid voldaan.
● Onmiddellijk zijn: de werknemer moet op staande voet uit zijn functie verwijderd worden.
Naar die beëindigingswijze wordt vaak verwezen als ontslag op staande voet zonder opzeg of vergoeding.
Dat heeft tot gevolg: laat u uw werknemer toe om zijn of haar werk zelfs maar tijdelijk voort te zetten? Dan is er geen verwijdering uit de functie meer zodra hij of zij de beëindiging aanklaagt.
Daarbij verduidelijken we de termijn in lid 2 van artikel 35 van de wet. Dat is de periode die u als werkgever hebt tussen het moment dat u op de hoogte bent gebracht van de ernstige feiten (die als dringende redenen omschreven worden) én de aangifte daarvan, als reden voor ontslag om dringende redenen. De voorwaarde van de onmiddellijke stopzetting van de arbeidsrelatie is dan: de termijn tussen het moment waarop u de ontslagbrief verstuurt en het moment waarop u de werknemer uit zijn of haar functie verwijdert.
We herinneren er ook aan dat de wet van 18 juli 1985 een lid 5 aan artikel 35 toevoegt. Dat lid zegt: als u dringende redenen inroept, moet u die ook bewijzen. U moet ook bewijzen dat u de termijnen uit het derde en vierde lid gerespecteerd hebt.
Arbh. Antwerpen (afd. Hasselt), 22 december 2020, AR 2020/AH/70
Meer informatie over ontslag om dringende redenen vindt u in SocialEye.
