Hoewel de werkgever uiteindelijk toch een risicoanalyse liet uitvoeren, benadrukt de rechtbank dat niet de risicoanalyse op zich essentieel is, maar wel de verplichting van de werkgever tot het nemen van preventieve maatregelen die eruit voortspruiten. Passief het advies afwachten, is niet hetgeen de Welzijnswetgever bedoelt.
Hoewel formeel wel enkele stappen werden gezet, laakt de rechtbank het gebrek aan concrete maatregelen zoals de aanstelling en vorming van een vertrouwenspersoon, de organisatie van interne verzoeningspogingen en maatregelen ten aanzien van de leidinggevende wiens gedrag erg problematisch bleek. Wat de persoonlijke situatie van de werkneemster betreft, stelt de rechtbank vast dat er helemaal niets gebeurde. De rechtbank tilt zwaar aan het ontbreken van elke vorm van aandacht voor het personeel, die omgekeerd evenredig bleek met de aandacht voor de cijfers.
De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een geldboete van 8.000,00 euro, zijnde de hoogst mogelijke sanctie van niveau 3, waarvan de helft met uitstel.
Feiten uit 2017 en 2018: hiërarchische lijn ontsnapt
De feiten in deze casus dateren van voor de wetswijziging van 11 juli 2018 waarbij de principiële decumulregel uit art. 5 Sw. werd geschrapt. Voorheen kon de rechter bij onopzettelijk gepleegde delicten de fysieke persoon en de rechtspersoon niet samen bestraffen. Hij moest bepalen wie van hen beiden de zwaarste fout had begaan en enkel deze persoon mocht worden gestraft.
In deze casus werd op deze basis enkel de werkgever veroordeeld. Bizar, nu de teneur binnen de rechtspraak al jaren is dat de decumulregel geen toepassing vindt wanneer de rechtbank vaststelt dat de inbreuk wetens en willens werd gepleegd. Maar sowieso achterhaald dus, de decumulregel werd intussen helemaal geschrapt.
Pioniersvonnis
Deze uitspraak heeft alvast enige pionierswaarde waar het gaat over het voorkomen van schade door psychosociale risico’s. De rechtbank past de preventieverplichting van de werkgever toe zoals ze – ons inziens – door de wetgever bedoeld is. Niet als een administratief af te handelen formaliteit en het afvinken van vakjes, maar een werkelijke plicht om de werknemer als mens te benaderen en niet als asset.
France Télécom : veroordeeld voor geïnstitutionaliseerde pesterijen
Dat dit geen alleenstaand voorval is, blijkt uit de zaak France Télécom. Deze werkgever besliste tot reorganisatie door ‘vrijwillig’ vertrek van 22.000 van de 130.000 werknemers in drie jaar. Daarnaast werd beslist tot interne mobiliteit van 10.000 werknemers. Het systeem dat daarvoor werd uitgewerkt was erop gericht de arbeidsomstandigheden zo te beïnvloeden, dat de werknemers vrijwillig vertrek als de enige mogelijkheid zagen.
De managers kregen quota’s opgelegd en hun bonussen werden afhankelijk gemaakt van het aantal vertrekkers. Aan ‘moeilijke’ werknemers werden onhaalbare targets opgelegd, verplichte degradatie of interne mobiliteit, wat urenlange verplaatsingen met zich meebracht. De interne concurrentie werd opgedreven door personeelsleden te dwingen opnieuw te solliciteren voor hun eigen job. Diensten werden verhuisd naar kleinere ruimtes, waar niet voldoende plaats was voor iedereen. Wie terugkeerde na vakantie kon zo het risico lopen geen bureau, geen badge en geen collega’s meer aan te treffen. Er werden ook eenvoudigweg bureaus en stoelen weggenomen zodat een (soms letterlijk) gevecht ontstond voor de arbeidsplaatsen. Deze door het HR-departement uitgewerkte politiek ging gepaard met een oorlogsretoriek ten aanzien van het management dat werd ingeprent in gevecht te zijn met het personeel.
Dit managementsysteem had dramatische gevolgen. In twee jaar pleegden 19 werknemers zelfmoord, niet zelden op de bedrijfssite, twaalf deden een poging daartoe en acht kregen een zware depressie of werden werkonbekwaam.
De rechtbank in Parijs oordeelde streng. Niet tegen de beslissing tot herstructurering op zich, maar tegen het daarbij gebruikte systeem dat zij definieerde als geïnstitutionaliseerde pesterijen. Zij veroordeelde zowel de werkgever, de CEO, de CHRO en enkele andere leidinggevenden tot zware geldboetes en gevangenisstraffen. (Tribunal Correctionel Paris, 31e chambre, 20 décembre 2019). De werkgever tekende geen beroep aan. De CEO deed dat wel.
Toch een gemiste kans voor het welzijnsrecht
We kennen uiteraard het integrale dossier niet en moeten het doen met de vaststellingen, zoals weergegeven in het 26 pagina’s tellende vonnis. Hoewel hieruit minstens blijkt dat de feiten in het hier besproken Belgische vonnis niet dezelfde kwantitatieve ampleur hebben als in Frankrijk, zijn er toch zekere gelijkenissen, zeker wat het geïnstitutionaliseerd karakter van de gedragingen van de leidinggevenden betreft. Het is dan ook enigszins een gemiste kans dat de werkgever en/of leidinggevenden niet werden vervolgd voor inbreuken op de Welzijnswet in het algemeen (art. 127 Soc. SW) of het niet nemen van maatregelen die pesterijen, geweld of grensoverschrijdend gedrag kunnen beëindigen (art. 122,4° Soc. Sw).
Voor zover in dat geval zou aangetoond zijn dat de arbeidsongeschiktheid, burn-out of zelfmoord van de werkneemster een gevolg was van deze inbreuken, hadden de werkgever en leidinggevenden aangekeken tegen een sanctie van niveau 4, zijnde een gevangenisstraf van zes maanden tot drie jaar en/of een boete van 4.800 tot 48.000 euro.
