Wist u dat mensen met een migratieachtergrond 30% minder kans hebben om op sollicitatiegesprek te komen[1]? Of dat vrouwen omwille van genderstereotyperingen minder voor een job in de wetenschap of IT kiezen dan mannen[2]? Discriminatie tijdens het aanwervingsproces is ook vandaag een hardnekkig probleem. Zonde, want u raakt kandidaten kwijt - en in sommige gevallen ook uw reputatie en financiële middelen.Een bedrijf wint bij diverse teams. Ze zijn creatiever, productiever en innovatiever. Ze nemen betere en snellere beslissingen. En de mensen zijn gelukkiger, dus blijven ze langer voor een organisatie werken. Dat maakt uw bedrijf zowel op korte als op lange termijn financieel sterker. Toch staan discriminerende mechanismen in uw rekruteringsprocessen die voordelen vaak in de weg.
👉Tip: Bekijk ook de campagnevideo 'Rekruteren zonder vooroordelen' van het Sociaal Fonds Transport en Logistiek.
Waarom discriminatie nog altijd (on)zichtbaar is
Kandidaten zonder rechtvaardigingsgrond uitsluiten tijdens het rekruteringsproces gebeurt op 2 manieren: direct en indirect. Een recruiter die een kandidaat minder gunstig behandelt ten opzichte van een andere persoon in een soortgelijke situatie op basis van beschermde criteria discrimineert op een directe manier. Het gaat dan over beschermde criteria vastgelegd in de wetgeving, zoals afkomst, leeftijd, geslacht, een handicap en politieke overtuiging. Respecteert u die wetgeving niet, dan riskeert u een klacht en een schadevergoeding.
Recruiters die indirect discrimineren, stellen regels op die mensen met een of meer beschermde criteria uitsluiten op grond van een schijnbaar neutraal criterium. Denk aan vacatures die gericht zijn op ‘jonge digital natives’. Wie niet tot die generatie behoort, voelt zich dan vaak niet meer welkom. Dat soort discriminatie is ook strafbaar, maar veel minder zichtbaar.
