Réintégration : approche axée en fonction de ces capacités

Reprendre le travail après une maladie de longue durée n’est simple pour personne.

Le travailleur est souvent confronté à de nombreuses questions et incertitudes et éprouve fréquemment des difficultés à franchir cette étape. Il est en proie au doute et au stress et se demande comment le premier jour de travail se déroulera. Certains n’ont pas de problème à raconter ce qui leur est arrivé, d’autres préfèrent ne pas en parler.

Le travailleur ne sait pas s’il doit s’attendre à des critiques ou de la compréhension et s’est en général déjà fait une idée de qui pensera quoi de lui.

Les collègues ne demandent en général qu’à apporter leur soutien, mais ne savent pas très bien comment. Certains veulent s’épancher sur les difficultés dans l’équipe, d’autres ont du mal à cacher leur curiosité.

L’employeur doit à nouveau procéder à des adaptations, après avoir dû réorganiser le service ou le travail pendant l’absence du travailleur.

Idéalement, la réintégration est basée sur la solution focused theory, dans le cadre de laquelle l’organisation considère ce que l’individu peut encore faire, et non ce qu’il ne peut plus faire. En fonction de ces capacités, l’organisation cherche une solution qui présente un avantage tant pour elle-même que pour l’individu. L’accent n’est pas mis sur les causes et le passé, qui sont immuables, mais sur l’avenir et les objectifs.

Sur cette base, une reprise progressive et prudente du travail peut être mise en place. La reprise du travail, la réintégration dans l’équipe et l’optimisation de l’efficacité ne sont pas une course. L’accélération de 0 à 100 km/h est peut-être un critère de performance pour les voitures, mais pas pour les individus. Au contraire, le travailleur et l’équipe ont besoin de temps pour atteindre leurs pleines capacités afin de pouvoir déployer tout leur potentiel.

Il s’agit d’une situation gagnant-gagnant pour toutes les parties. Le travailleur limite sa perte de revenus au minimum. Il réduit ainsi le risque d’aliénation et évite d’altérer davantage sa santé. L’employeur peut à nouveau faire appel aux connaissances et aux compétences du travailleur, si bien que les coûts de remplacement et autres frais diminuent. L’employeur a par ailleurs l’opportunité de montrer son visage humain et ainsi de gagner la confiance des autres travailleurs. Personne ne peut en effet être sûr qu’il ne lui arrivera pas la même chose qu’au collaborateur qui reprend le travail.

Il est essentiel d’être convaincu que la reprise sera un succès. Une communication ouverte et transparente est cruciale afin qu’aucune des parties ne se demande où est « le piège ».

Bien qu’il existe une procédure juridique strictement réglementée pour la réintégration (titre 4, chapitre VI du Code du bien-être au travail), celle-ci n’est pas obligatoire. Quand elles ne suivent pas la procédure, les parties peuvent déterminer elles-mêmes les modalités du retour. Même s’il s’agit d’un processus qui exige des efforts des deux côtés, nous nous concentrons dans cet article sur dix conseils concrets à l’intention des supérieurs hiérarchiques, des collègues et de l’employeur pour augmenter les chances de réussite de la réintégration.

Auteur : Annick Alders

Les supérieurs hiérarchiques, les collègues et les employeurs trouveront ci-dessous dix conseils concrets pour augmenter les chances de réussite de la réintégration. Vous pouvez également les télécharger.