Un agenda variable, plus de possibilités d’épanouissement personnel et une journée de travail plus productive : le travail flexible a plus que jamais la cote auprès des employeurs. En tant que professionnel RH, qu’avez-vous à y gagner ? Où se situent les défis ? Comment vous y retrouver dans le cadre juridique strict du droit du travail ?Dans le droit du travail, un contrat de travail à durée indéterminée entre l’employeur et le travailleur est la norme. Jusqu’il y a peu, c’était aussi la meilleure option : les travailleurs restent ainsi fidèles à votre organisation et vous accumulez les connaissances en interne. Les clients demandent toutefois de plus en plus de flexibilité aux entreprises. La solution ? Une structure flexible : c’est-à-dire une série de travailleurs que vous employez de manière temporaire et flexible, donc sans contrat de travail fixe. Pensez aux intérimaires, aux indépendants et aux sous-traitants.
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Recrutement flexible avec moins de contraintes administratives
Une structure flexible présente de nombreux avantages. Vous engagez les travailleurs quand vous en avez besoin et vous vous en séparez une fois le travail terminé. Vous avez plus de travail en été qu’en hiver ? Un collaborateur est temporairement absent ? Ou un client requiert une compétence spécifique dont votre équipe fixe ne dispose pas ? Une structure flexible vous permet alors de réagir rapidement, sans prendre d’engagement à long terme. Ce complément temporaire n’accélère pas seulement le processus de recrutement, mais il réduit aussi vos frais de personnel, et les contraintes administratives restent limitées.Un investissement risqué et une législation complexe
Le travail flexible implique aussi des défis. Il s’agit par exemple d’un exercice de confiance, car vous avez moins de contrôle sur les performances et la qualité du travail. Par ailleurs, ce n’est pas toujours rentable de former des travailleurs flexibles, étant donné qu’ils peuvent rapidement aller travailler ailleurs. Dans ce cas, l’investissement n’est pas rentabilisé. La législation relative au flexible staffing est également complexe. Le travail flexible flirte en effet avec les limites strictes du droit du travail. Pensez par exemple à l’interdiction de principe de la mise à disposition. Selon cette règle, un employeur ne peut pas emprunter de travailleurs à un autre employeur.Suivez l’actualité du droit du travail avec SocialEye.
