Auteur: Valérie Davin
Au travers de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, l’Europe fait un nouveau pas en avant en matière d’ESG, en mettant cette fois l’accent sur l’aspect social (S). Comme vous le savez, au travers de l’ESG, l’Europe entend non seulement instaurer des mesures liées au climat, mais aussi prendre des initiatives en matière sociale et de gouvernance. Bien que ce soit surtout l’impact écologique de l’ESG qui retienne généralement l’attention, il ne faut pas perdre de vue que l’Europe se préoccupe également des volets S et G. Pour plus d'informations sur les nouvelles mesures normatives ESG, voir monKEY.
En adoptant cette directive sur la transparence des rémunérations, l’Europe manifeste la volonté de renforcer le principe de l’égalité salariale pour un travail similaire (de même valeur) entre les hommes et les femmes. En deux mots, l’Europe veut identifier les discriminations en matière de rémunération et réduire le fossé salarial entre les hommes et les femmes. Actuellement, au sein de l’Union européenne, les femmes gagnent toujours en moyenne 14,1 % de moins que leurs collègues1 hommes et cet écart salarial entre les sexes se répercute bien évidemment au niveau des pensions de retraite. Avec cette directive, l’Europe ambitionne de combler cette différence.
La directive s’applique à tous les employeurs du secteur privé ou public et tous les travailleurs, et partiellement aux demandeurs d’emploi.
Droit à l’information
La transparence revêt un caractère essentiel. C’est pourquoi les candidats doivent recevoir des informations sur le salaire de départ ou sur l’échelle salariale. Par ailleurs, les employeurs ne sont plus autorisés à interroger les candidats sur la rémunération qu’ils perçoivent chez leur employeur actuel (ou leurs précédents employeurs).Désormais, les travailleurs ont le droit de demander des informations sur leur salaire individuel, de même que sur les niveaux de rémunération moyens applicables pour les catégories de travailleurs exerçant un travail identique ou similaire au leur, ventilés par sexe.
Obligation de rapport
Les employeurs occupant 100 travailleurs ou davantage sont tenus de rédiger un rapport sur l’écart salarial existant entre leurs travailleurs masculins et féminins. La fréquence de remise (annuelle ou triennale) de ce rapport dépend du nombre de travailleurs (entre 100 et 150 travailleurs ou au moins 250 travailleurs). Les employeurs occupant moins de 100 travailleurs peuvent bien évidemment établir un rapport sur une base volontaire.Si ce rapport indique qu’il existe une différence salariale supérieure à 5 % et si ces écarts entre les sexes ne sont pas justifiés par des motifs objectifs et non genrés, les employeurs sont tenus d’y remédier dans un délai raisonnable, en collaboration avec les représentants des travailleurs.
Protection contre le licenciement et droit à une indemnisation
Les victimes de cette discrimination, mais aussi tout organisme ayant un intérêt légitime peuvent enclencher une procédure judiciaire pour cause d’infraction aux droits ou obligations définis par cette directive sur la transparence des rémunérations.En outre, un système d’indemnisation est instauré en cas de violation du principe d’égalité salariale.
Les travailleurs, mais également leurs représentants, sont protégés contre le licenciement (ou d’autres traitements défavorables).
Sanctions
Une série de sanctions sont prévues. L’employeur doit être conscient de ce :
- qu’il doit mettre un terme à l’infraction ;
- qu’il peut être contraint d’appliquer le principe d’une rémunération égale ;
- qu’il doit payer une pénalité.
Il est également important de savoir que la charge de la preuve incombe dorénavant à la partie défenderesse. L’employeur devra donc prouver qu’il n’a pas enfreint les règles du principe d’égalité des rémunérations et de transparence salariale.
Et pour la suite ?
La directive a été publiée au Journal officiel en date du 17 mai 2023 et doit être transposée dans le droit belge pour le 7 juin 2026 au plus tard. Il y a donc du pain sur la planche pour le nouveau ministre des Affaires sociales.
Les différences au niveau des rémunérations, des promotions et des primes ne sont désormais pas exclues, mais elles doivent être correctement étayées et documentées sur la base de critères objectifs et non genrés. La prudence reste donc de mise.
Source(s): monKEY, Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit
