Suspension ou licenciement pour raisons médicales
Si un salarié est inapte au travail en raison d'une maladie ou d'un accident, le contrat de travail n'est pas automatiquement résilié, mais seulement suspendu. Ainsi, l'incapacité, quelle que soit sa durée, ne met pas fin au contrat. Le salarié ne peut pas non plus résilier unilatéralement le contrat de travail sans préavis ni indemnité compensatoire de préavis.Quand peut-on licencier pour raisons médicales ?
Si l'employeur ou le travailleur veut mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale, il doit y avoir une incapacité définitive de travail. Pour vérifier si c'est effectivement le cas, et donc si un licenciement peut s'ensuivre, une procédure spécifique doit être suivie. Cette procédure ne peut être entamée que si les deux conditions suivantes sont remplies :
- le travailleur doit avoir été en incapacité de travail durant une période ininterrompue de 9 mois au moins;
- Et aucun trajet de réintégration au sens du Code sur le bien-être peut être en cours pour le travailleur.
Procédure en cas de licenciement pour cause de force majeure médicale
Etape 1 : envoi d'une notification
Le travailleur ou l'employeur notifie l'intention de vérifier si le travailleur est définitivement dans l'impossibilité d'effectuer le travail convenu. Au moyen d'un envoi recommandé adressée à l'autre partie ainsi qu'au conseiller en prévention-médecin du travail.
Dès réception de la notification, le conseiller en prévention-médecin du travail invite le travailleur à un examen (médical) qui a lieu au plus tôt 10 jours calendrier après la notification. Si nécessaire, il procède également à un examen du lieu de travail.
Étape 2 : Évaluation de la situation par le conseiller en prévention-médecin du travail
Le conseiller en prévention-médecin du travail examine la situation du travailleur.
Le conseiller en prévention peut se concerter avec le médecin traitant du travailleur, le médecin qui a délivré le certificat médical et/ou le médecin conseil de la mutuelle - si le travailleur l'autorise.
Sur cette base, le conseiller en prévention-médecin du travail va analyser et déterminer si, réellement, il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu.
Pendant cette deuxième étape, le travailleur doit indiquer par écrit s’il souhaite que soient examinées les conditions et modalités auxquelles un travail adapté ou un autre travail devrait répondre sur la base de son état de santé actuel et de son potentiel.
Étape 3 : Décision du conseiller en prévention-médecin du travail
Le conseiller en prévention-médecin du travail transmet la décision à l'employeur et au travailleur par courrier recommandé, au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la notification. À ce stade, tenez également compte de vos obligations dans le cadre d'un éventuel trajet de réintégration. Voir ces engagements dans SocialEye.Etape4 : Reconnaissance de la force majeure médicale
Le contrat de travail peut être résilié pour cause de force majeure médicale si :
- il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu;
- la décision du conseiller en prévention-médecin du travail n'est plus susceptible de recours (c'est-à-dire après le délai de recours de 21 jours) ;
- et que la procédure spécifique prévue dans le Code du bien-être a pris fin selon l’une des 3 manières suivantes:
-Le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail conformément à la procédure spécifique prévue ;
-Le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l’employeur a remis au travailleur et au prévention-médecin du travail un rapport motivé expliquant qu’un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés ;
-Le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l’employeur a effectivement remis au travailleur et au prévention-médecin du travail un plan pour un travail adapté ou un autre travail mais celui-ci a été refusé par le travailleur.
Si la procédure spécifique prévue par le Code du bien-être ne permet pas de constater (après épuisement du délai de recours) qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, la procédure se termine sans aucune suite.
Une procédure de constat d’impossibilité définitive d’effectuer le travail convenu ne pourra être recommencée que lorsque le travailleur aura atteint une nouvelle période d’au moins 9 mois ininterrompus d’incapacité de travail.
Cela étant, relevons enfin que s’il y a reconnaissance de la force majeure médicale, l’employeur ne sera pas tenu de verser une indemnité compensatoire de préavis lors de la rupture du contrat.
Indépendamment de la procédure ci-dessus, les parties ont toujours la possibilité de rompre le contrat de travail moyennant un délai de préavis ou le paiement d’une indemnité de rupture.
Contribution financière au Fonds Retour au Travail
L’employeur qui, à partir du 1er avril 2024, licencie un travailleur en raison d’une force majeure médicale doit à présent respecter deux obligations particulières :
- communiquer à l’INAMI certaines données d’identification ;
- et verser une contribution financière au "Fonds de Retour au Travail".
Dans un délai de 45 jours civils suivant la fin du contrat, l’employeur est tenu de communiquer à l’INAMI certaines données concernant son entreprise ainsi que des données concernant le travailleur licencié.
Après réception des données d’identification, l’INAMI invitera l’employeur à verser une contribution financière de 1.800 € au "Fonds Retour au Travail" et ce, au plus tard dans un délai de 45 jours suivant la fin du contrat de travail.
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Source : Partena Professional (Béatrice Verelst), Partena Professional (Francis Verbrugge), SocialEye
