El conocido como derecho de conciliación a la carta parte de la reciente modificación del apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores a través del Real Decreto-Ley 6/2019 del 1 de marzo establece que “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral”.
- Solicitud del derecho de conciliación a la carta
- Cambios de horario y teletrabajo
- Proceso de negociación de la conciliación a la carta
- En caso de desacuerdo
- ¿Contiene el artículo 34.8 un derecho a adaptar la jornada?
- Regreso a las condiciones anteriores
El derecho a la adaptación de la jornada se introdujo con la Ley de Igualdad del año 2007. Este derecho era reconocido de forma genérica, apelando a la negociación colectiva o bien al acuerdo individual con el empresario. Varias sentencias del Tribunal Supremo señalaban que no existía base legal para pedir un cambio horario sin que ello implicara una reducción de jornada.
Este aspecto se ha modificado con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, puesto que implica que cualquier trabajador podrá realizar la solicitud de modificaciones en la duración e incluso distribución de la jornada; ordenación y forma de prestación de la misma (haciendo alusión directa al trabajo a distancia) apelando al derecho de conciliación de la vida familiar y laboral.
Esta medida, conocida como “jornada laboral a la carta” ha introducido cambios relevantes en las formas de prestación de trabajo, entre otros aspectos, que repasamos a continuación:
Solicitud del derecho de conciliación a la carta
La medida implica la formulación de cambios por parte del trabajador para compatibilizar los horarios. Los motivos deben ser “razonables y proporcionados en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa”.
La solicitud debe contener tres requisitos imprescindibles:
- Necesidades concretas de conciliación.
- Familiar a cargo. En caso de hijos, la solicitud se puede efectuar hasta que éstos cumplan 12 años.
- Relación entre esas necesidades concretas de conciliación y la solicitud de cambio a la empresa.
Se apela a que la negociación colectiva sea la que establezca los preceptos de esta solicitud, ya sea mediante plazos o causas, entre otros términos. La nueva redacción del Estatuto de los trabajadores apela directamente e insta a la negociación colectiva, acordando criterios que garanticen el derecho y eviten la gran renuncia del puesto de trabajo.
Cambios de horario y teletrabajo
Uno de los aspectos más relevantes de la nueva medida es que el trabajador puede solicitar un cambio de horario, con idéntico número de horas y no reduciendo las mismas, por lo que el salario se mantendría igual.
Además, se introduce la posibilidad de solicitar un cambio en la modalidad de prestación, puesto que hace referencia al denominado “trabajo a distancia” o teletrabajo. Sin embargo, un aspecto que no estaría incluido es la solicitud de un cambio de funciones, ya que este último lleva aparejado una modificación en el contenido de la prestación, no reflejado en el Real Decreto.
Proceso de negociación de la conciliación a la carta
Tras recibir esta solicitud, la empresa responde a la solicitud por escrito, de forma que “comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio”.
En este último caso, la reciente modificación implica que el empresario debe justificar la denegación de la solicitud argumentando razones productivas o de organización, justificando la existencia de una clara desproporcionalidad entre el coste empresarial y el derecho garantizado, o bien argumentando una falta de encaje con el derecho a la conciliación.
En caso de desacuerdo
Si no existe un acuerdo entre las partes se indica que “las discrepancias serán resueltas por la jurisdicción social a través de procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social”.
¿Contiene el artículo 34.8 un derecho a adaptar la jornada?
De acuerdo con una sentencia reciente (STSJ de Madrid de 30 de septiembre de 2022 (núm. 520/2022)), esto no es así. El artículo 34.8 en su tercer párrafo indica en ausencia de convenio que regule la adaptación "la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.“
Por ende, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por el trabajador de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y éstas deben ser "razonables y proporcionadas ".
Regreso a las condiciones anteriores
"Tal y como recoge el Real Decreto, el trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad anterior en varios supuestos: cuando el cambio de sus circunstancias lo justifique aunque no hubiese transcurrido el periodo previsto, o bien una vez concluido el periodo acordado. Todo ello no modificará sus derechos: “Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37”.
