Door: T.F. Scheele
In de persconferentie over het coronavirus, van dinsdagavond 2 november 2021, zijn de maatregelen opnieuw aangescherpt. Werknemers wordt verzocht om in ieder geval de helft van de tijd thuis te werken. Ook is er gesproken over een aanpassing van de wet voor het gebruik van de QR-code op de werkvloer. Hoe adviseer je als arbeidsrechtadvocaat of -jurist je cliënten? Lees hieronder welke onderwerpen invloed kunnen hebben op de casus van je cliënt.
Ontwikkelingen
rondom de QR-code
Op dit moment mag de QR-code niet gebruikt worden om
toegang te krijgen tot de werkvloer. De Tijdelijke wet coronatoegangsbewijzen
bepaalt dat je een coronapas moet kunnen laten zien als je toegang wil hebben
tot een pand in de horeca, evenementen-, sport- en cultuursector. In deze wet
geldt nu nog een duidelijke uitzonderling: de QR-code mag niet gebruikt worden
om toegang tot de werkvloer te krijgen. Tijdens de persconferentie van 2
november 2021 werd duidelijk dat de wetgeving mogelijk wordt aangepast op dit
punt. Dit betekent dat de QR-code dan ook kan worden gebruikt om toegang te
krijgen tot de werkvloer.
Uitspraak
rechtbank over een veilige werkplek
Afgelopen jaar is er regelmatig gesproken over de
veilige werkplek van werknemers. Werkgevers vroegen zich af of ze werknemers
mochten verplichten om naar kantoor te komen. In juli 2021 heeft de rechtbank
Limburg uitspraak (ECLI:NL:RBLIM:2021:5203) gedaan over dit onderwerp. De casus was als
volgt.
Op 15 maart 2020 ontvangt werknemer een e-mail van werkgever over de gevolgen van de uitbraak van COVID-19, waarin onder meer wordt medegedeeld dat er niet vanuit huis wordt gewerkt. Werknemer behoort tot de COVID-19-risicogroep en ziet het werken op kantoor niet zitten. Werknemer meldt zich op 15 maart 2020 met keelklachten ziek. Vanaf juni 2020 betaalt werkgever het loon van werknemer niet meer uit. De bedrijfsarts rapporteert in haar advies van 20 juli 2020 een ernstig verstoorde arbeidsverhouding waardoor de beperkingen in stand worden gehouden. Ook adviseert de bedrijfsarts aan werkgever om een mediator in te schakelen. Werknemer vraagt bij het UWV een deskundigenoordeel aan. Hieruit blijkt dat de re-integratie-inspanningen door werkgever onvoldoende zijn. Werknemer verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en billijke vergoeding.
Omdat werkgever zich niet verzet tegen de verzochte ontbinding zal dit verzoek worden toegewezen. Hoewel werkgever dit niet inziet of wil inzien, is evident sprake van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. De kantonrechter oordeelt dat het onder druk zetten van werknemer om naar kantoor te komen, terwijl werknemer behoort tot de COVID-19-risicogroep, als ernstig verwijtbaar moet worden bestempeld. Naar het oordeel van de kantonrechter had werkgever meteen in maart 2020 voor een veilige werkplek moeten zorgen. Dat was eenvoudig en relatief goedkoop. Door daar niet voor te zorgen, heeft werkgever het aan zichzelf te wijten dat werknemer niet meer naar haar werkplekis gekomen.
Dat werknemer terughoudend was om een fysiek gesprek aan te gaan valt haar, zeker in maart en april 2020 tijdens het hoogtepunt van de eerste COVID-golf, niet te verwijten. Ook is het advies om een mediator in te schakelen door werkgever in de wind geslagen en heeft werkgever de loonbetaling zonder gegronde reden gestaakt. Kortom, werknemer heeft recht op een transitievergoeding. Daarnaast wordt de billijke vergoeding berekend, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Werkgever heeft de stelling van werknemer dat zij weinig tot geen kans maakt op een gelijkwaardige baan binnen afzienbare tijd niet betwist. Ook heeft werkgever de termijn van drie jaren niet betwist. De kantonrechter neemt daarom die termijn als uitgangspunt voor de berekening van de billijke vergoeding. De kantonrechter wijst om die reden een bedrag van € 46.000,- bruto toe aan billijke vergoeding.
Uitspraak:
Mondkapjesplicht
Om een veilige werkplek te kunnen garanderen kan
werkgever ook de nodige voorschriften opleggen aan werknemers. Helemaal nu er
na de persconferentie van 2 november 2021 op meerdere plekken een
mondkapjesplicht wordt ingevoerd. In een uitspraak (ECLI:NL:RBMNE:2021:51) van de rechtbank Utrecht is bepaald dat de door
werkgever ingesteld mondkapjesplicht onder het instructierecht valt.
Kenmerkend voor het instructierecht is dat de voorschriften eenzijdig door de werkgever kunnen worden gegeven, tenzij er een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bestaat. Dit kan anders zijn als het instructierecht een inbreuk maakt op een grondrecht van de werknemer.
In deze zaak vindt werknemer dat het moeten dragen van een mondkapje een inbreuk maakt op zijn persoonlijke levenssfeer, omdat dit hinder, ongemak en gezondheidsrisico’s veroorzaakt. Daarmee komt de vraag voor te liggen of een dergelijke inbreuk gerechtvaardigd is. Voor beantwoording van deze vraag moet worden onderzocht of de instructie een legitiem doel dient en of het een geschikt middel is om dat doel te bereiken.
De kantonrechter oordeelt dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje in de panden van werkgever twee legitieme doelen dient. Ten eerste is werkgever wettelijk verplicht de individuele belangen van haar werknemers te beschermen door te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Dit brengt met zich mee dat de werkgever tijdens de coronapandemie verplicht is datgene te doen wat nodig is en wat binnen haar macht ligt om besmetting van haar werknemers op de werkvloer met het coronavirus te voorkomen. Ten tweede heeft werkgever haar bedrijfsbelang te beschermen, omdat zij onder meer een loondoorbetalingsverplichting heeft bij ziekte. Hoewel over de effectiviteit van het mondkapje wordt getwist, is het een maatschappelijk aanvaard middel. De kantonrechter oordeelt dat werkgever bevoegd is om de loonbetaling op te schorten en werknemer de toegang tot het werk te ontzeggen zolang hij de instructie niet opvolgt.
