Teamführung nach Corona neu aufstellen: Welche Möglichkeiten wir aus der Vergangenheit für die Zukunft nutzen können

Herbert E. Förster | Dipl. Psychologe, Kita Fachberater (PGSD Bremen)
Katrin Trappe | Dipl. Pädagogin, akademische Sprachtherapeutin

Team führen mit Corona 

Der vorliegende Beitrag beginnt – etwas ungewöhnlich – mit einer Naturbeobachtung während des Urlaubs. Dies als Analogie für eine unvorhersehbare, unbekannte Entwicklung unter dem Eindruck der Pandemie nutzend, werden anregende Fragen für das Führungsverhalten aufgeworfen. Es wird eine Bestandsaufnahme des aktuellen Team-Zustands empfohlen, die Lesende am besten mit Bleistift und Klemmbrett ausgerüstet vornehmen. Fühlen Sie sich eingeladen, Ihre Situation gleich mit richtungsweisenden Stichworten zu skizzieren. Schließlich rundet eine finnländische Teambuilding-Methode den Beitrag ab.

Im Urlaub habe ich eine Raupe beobachtet. Gut, dass ich Urlaub hatte und mir diese Weile genommen habe. Sie schien sehr emsig. Mal gemächlich, mal etwas flotter, mal zögernd und ertastend, dann entschlossen und scheinbar zielgerichtet ... Sie war irgendwie auf eine mehrere Stufen hohe Holzterrasse geraten und nun versuchte die Raupe, sich wieder die Stufen hinunter ins grüne Gras zu bewegen. Eine mittelfingerlange, etwa dicker Daumen dicke, orange, rot, gelb, schwarze Raupe. Welche Umstände hatten sie dahin geführt? Was wollte sie da? Vermutlich wusste sie das selbst nicht? Oder doch? Sie probierte sich aus, die Rillen entlang, über ein altes Astloch hinweg, einen Blick hineinwerfend und dann doch bis an den Rand der Treppenstufe. Immer weiter vorwärts, kopfüber – Die Befürchtung: »mit dem Kopf zuerst die Treppe herunter« sorgte bei mir als Beobachterin für ein kurzes ganzkörperliches Stocken, Atem anhalten.

Dann die Wendung: kurz bevor der Körperschwerpunkt sich verlagern und die Raupe kopfüber in den Abgrund stürzen konnte, hielt sie inne. Und daraufhin im gleichen Tempo, genau wie zuvor: Rückwärtsgang! Die kleinste Andeutung der muskulären Wellenbewegung nach vorne hätte den Absturz bedeutet. Woher weiß die Raupe das? Wie funktioniert das? Vor und zurück, mit den Linien der Holzstufen, quer zu den Linien und dann mit Hilfe der Hauswand ein galanter Abgang in das grüne Gras. Wow, wer hätte das gedacht? Was diese Raupe alles kann habe ich nicht vermutet. Die Raupe selbst wohl auch nicht und dennoch hat sie alle Informationen in sich, um diese große Hürde zu meistern. Sie kann ja bekanntlich noch viel mehr: Ohne zu wissen wie es funktioniert, schafft sie es, sich in einen wunderschönen Schmetterling oder Falter zu verwandeln. Diese Raupe kann nicht nur Vorwärts- und Rückwärtsgang, sie kann sich verwandeln und fliegen!

Teamführung nach (?) Corona

Während der Themenplanung mit der Redaktion hatten wir noch die Hoffnung (besser: die kühne Idee) über Teamführung nach Corona zu schreiben. Quasi über die Ebbe. Gibt es denn Ebbe ohne Flut? Was soll das sein? Wie soll das gehen, wissen wir doch, dass auf eine Welle stets eine weitere folgt. Wie wird die aussehen? Wir meinen, Teamführung nach Corona ist wie Teamführung vor und während Corona und dann doch auch nicht.

Was bedeutete die erste, zweite, dritte Welle und was werden die folgenden Wellen bedeuten?

Sicherlich bedeutet die 4. Welle für jede/n auf der Grundlage der individuellen Lebens- und speziell Pandemieerfahrung etwas ganz Unterschiedliches. Welche Erfahrungen habe ich bisher in meinem Leben mit Krankheit und Gesundheit, mit Vorgaben und Freiheit gemacht? Der Fokus ist vielfältig, die Erfahrungsgrundlagen ebenso.

Die Wellen nutzen

• Wie habe ich als Berufstätige/r in meinem Team, in meinem Kontext die Vergangenheit erlebt?
• Wie bewerte ich das Erlebte und wie setze ich es in Beziehung zu dem Zukünftigen?
• Was erfreut mich? Was nervt mich? Was beängstigt mich? 

Fragen wir einmal die Raupe:

Sie denkt vermutlich nicht und könnte sie denken, hätte sie den Abstieg vorhergedacht, hätte sie womöglich den Aufstieg nicht gewagt. – Vielleicht hätte sie angenommen, so etwas im Leben nicht zu bewältigen.

Denn: Es kommt immer anders, wenn man denkt und bewertet.

Vielleicht hätte sie den Weg auch als Erfahrungsweg angenommen oder daraufhin bewertet. Neben der Bewertung »anstrengend« könnte sie »bereichernd oder interessant oder überlebenswichtig« werten.

Es ist ein Unterschied, etwas im Moment wahrzunehmen und unverzüglich auf der Grundlage von Erinnerungen zu bewerten.

Oder etwas zunächst erforschend wahrzunehmen, zu ergründen und dann Schritt für Schritt die Anforderung anzugehen, in der Gewissheit, dass gute Erfahrungen/hilfreiches Wissen zu lösenden Handlungsschritten führen.

Hier gibt es kein richtig oder falsch, so meinen wir, sondern eine individuelle Wahl. Wenn wir uns dieser bewusst sind, können wir selbstwirksam wählen und handeln.

Hätten Sie angenommen, dass wir einmal wochenlang nicht in die Einrichtung gehen dürfen? Hätten Sie angenommen, Sie könnten binnen kürzester Zeit Hygiene- und Kontaktregeln entwickeln und dann mit Kindern umsetzen?

Unabhängig davon wie Sie das finden/bewerten: Sie haben es geschafft. Daher wird es auch keine Teamführung nach Corona mehr geben, vielmehr mit Corona, denn sie werden auch zukünftig diese Kompetenzen weiterhin zur Verfügung haben, wie all ihre bisherigen Erfahrungen auch.

Zurück zur Raupe:

Sie wusste vorher nicht, was sie alles kann, was ihr zur Verfügung steht, weil sie ja eine Raupe ist. Wir als Menschen können aus unserem spärlichen Wissen über Raupen und der neuen Raupenbeobachtung heraus vermuten: Die Raupe kann vorwärts, rückwärts, stopp und weiß wahrnehmend, ertastend, wie auch immer genau, was wann dran ist. So verhindert sie ihren Kopfüber-Absturz und bahnt sich ihren Weg Welle für Welle, von Hindernis zu Hindernis zum Ziel. Ob sie Ihre Erfahrungen individuell speichert, evolutionär oder gar nicht speichert, das wissen wir nicht.

Zum Glück können wir uns selbst beobachten, das Beobachtete reflektieren, bewerten und mit dem (erneuten oder neuen) Handeln die nächste Welle nehmen. Hier liegt aus unserer Sicht unsere Chance. Denn was wir beobachten und wie wir bewerten unterliegt wiederum unseren Wahlmöglichkeiten.

Wir haben mit unserer Wahl gute Erfahrungen gemacht:

• Wir hören z.B. Informationen zur 4. Welle und den Herausforderungen, die eine Teamführung in diesem Kontext mit sich bringt.
• Wir nehmen wahr, was um uns herum und in uns drin mit dieser Information passiert. 

Dabei unterscheiden wir

1. das in der Situation Wahrnehmbare (E-Mail-Flut, Auflagenkatalog, Gesprächsinhalte darüber ...)
2. die Empfindungen, die sich aufgrund von Erinnerungen einstellen (Freude, Neugier, Wut, Trauer, Ausweglosigkeit) 
3. die Bewertungen, die sich daraus einstellen (das erscheint mir unlösbar, anstrengend, einfach ...) 

Wir nutzen diese Unterscheidungen um nicht voreilig zu beurteilen und stattdessen diesem Geschehen eine Ressourcenanalyse an die Seite zu stellen. Diese basiert auf der Grundlage gelungener Erfahrungen und dem Wissen um unsere Kompetenzen.

Am Anfang steht die Bestandsaufnahme

Ob wir Teamführung vor, während, mit und/oder nach Corona als »anders« bewerten, ist individuelle Wahl. Wie wir dieses »Anders« wiederum bewerten, bleibt ebenso eine individuelle Wahl. Wir beobachten dieses »Anders« um zu fragen: Was war hilfreich? Was haben wir ohne es zu wissen einfach ausprobiert? Wofür sollten wir dieses Ausprobieren wieder wagen? Was wussten wir schon und konnten es nutzen? Was wissen wir jetzt und können es weiterhin nutzen? Was war gut? Was hat funktioniert? Was war nützlich?

Auch die Fragen zu dem, was misslungen ist eignen sich, wenn sie uns die Augen für Wege öffnen, mit denen wir gute Erfahrungen gemacht haben.

Was hat nicht gut geklappt? Was könnten wir (anteilig) ändern?

Für (Neu-)Entwicklungen gibt es selten eine fertige Rezeptur. Also tun wir gut daran, unsere hilfreichen Erfahrungen in der jeweils (teils) »neuen« Praxiswelle zu erproben und darauf aufbauend neue oder bleibende tragfähige Rituale für die Bewältigung der nächsten Welle zu entnehmen.

Bestandsaufnahme Arbeitsumgebung

• Was tut uns gut?
• Wie konnte die Arbeitsumgebung bezogen auf die Teamarbeit den Erfordernissen entsprechend angepasst werden?
• Was war vorher schon gut und wurde beibehalten?
• Ist ein Pausenraum, eine Pausennische, ein Pausenritual nutzbar?
• Welche Erholungsausstattung tut uns gut?
• Was wäre optimal?
• Was konnten wir mit unseren Mitteln optimieren, um diesen Notwendigkeiten möglichst nahe zu kommen? 

Die selbstverständlichsten Dinge werden gerade dann bedeutsam, wenn die vorausgegangenen Beobachtungen und Wahrnehmungen nicht dem gewünschten Optimum entsprechen. Wir haben auch hier die Möglichkeit zu entscheiden, ob wir das Glas als halbvoll bewerten oder das, was nicht da ist, fokussieren. Wenn wir die vorhandenen Bedingungen optimal nutzen, kreativ »Kleinigkeiten« einsetzen, z.B. ein drapierter Blumenstrauß neben einem Stuhl, kann wirkungsvoll ein Gefühl von Pause und Wohlbefinden entstehen. Wir wissen das alles – und gleichzeitig: gerät nicht genau das nur allzu oft in Vergessenheit, weil wir meinen, unsere Energie und Zeit ließe dafür keine Spielräume mehr?

Ist es nicht eher andersherum, dass genau die so eingesetzte Energie und Zeit Möglichkeiten freisetzt?

Ein anderes Beispiel: Wie kann ein Team zusammenkommen und wo, wenn es die Begegnung und den Austausch vermisst? Viele Teams haben in den vergangenen Wellen kreative Möglichkeiten entdeckt und sogar als hilfreich bewertet, von denen sie es vorher gar nicht erwartet hatten. Sowohl die Turnhalle der kooperierenden Grundschule, oder das Gemeindehaus und auch online Formate per Zoom haben Wirkungen erzielt, die sich hilfreicher darboten, als die Klage um das, was alles nicht mehr möglich ist. Auch wenn der Schmerz an die Erinnerung von »vorher« blieb (oder sich manchmal sogar als eine treibende Kraft auf der Suche nach Alternativen als nützlich erwies), so ließen sich die Teams dennoch nicht an der Suche nach Lösungen für die jeweils momentane Situation hindern.

Im übertragenen Sinne gilt auch hier: leave no one (and nothing) behind!

Bestandsaufnahme Inhalte

Niemanden und nichts zu verlieren in Zeiten der Pandemiewellen ist eine Herausforderung, begleitet von vielen Gefühlen. Gesamtgesellschaftlich betrachtet, ist dieses Vorhaben an vielen Stellen misslungen. Im vorliegenden Kontext gilt es, das Ideal, die Vision, den gewünschten Standard eines Kitaalltags und der Leitung desselben von vor Corona nicht aus den Augen zu verlieren. So lässt sich die Richtung halten, wenn es um Kompromisse geht. Lösungen tragen einerseits den Visionen Rechnung und andererseits den anderen Umständen der Pandemie. Was kann/muss/darf/soll/vorübergehend (anders) ausfallen? Was keinesfalls?

Insbesondere das Thema Nähe und Distanz wird kontrovers diskutiert. Wir haben Fachkräfte sagen hören: Ich habe nicht diesen Beruf ergriffen, um auf Distanz zu gehen! Gleichzeitig rufen Fachkräfte danach ihre Gesundheit zu schützen!

Wie kann eine Leitung/ein Träger dafür sorgen, dass eine positive Grundstimmung im Team erhalten bleibt – auch in Zeiten von Corona? Welche Formen des Kontakts braucht der Alltag zum körperlichen und seelischen Wohl aller Beteiligten?

Die Antworten fallen vielfältig aus.

Wenden wir den Blick nach Finnland so findet sich aus unserer Sicht ein gutes Instrument, eine gemeinsame Richtung zu bestimmen und ein Team prä-, peri- und postcoronisch motivierend und motiviert, lösungsorientiert und ressourcenfokussiert zu leiten.

Das Reteaming von Ben Furman und Tapani Ahola

Die Effizienz auch von Kitaorganisationen und somit Kitateams hängt vom gelungenen Zusammenspiel der Fähigkeiten und Kenntnisse einzelner Mitarbeiter ab. Die Zusammenarbeit in Teams ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren, welche wiederum durch einen lösungsorientierten ressourcenfokussierten Führungsstil begünstigt wird, so unsere Erfahrung.

Das Konzept Reteaming strebt an:

• Motivation aller zu erhalten und zu wecken
• Teamgeist anzuregen und die Teamkultur (weiter-)zuentwickeln
• Veränderungsprozesse aktiv zu gestalten
• Neuorientierung zu erzielen
• Teampotentiale zu ergründen und verfügbar zu machen
• das Betriebsklima positiv zu erhalten/gestalten
• gute Leistung zu halten und Leistungssteigerung zu erreichen
• Zusammenarbeit zu erhalten/zu steigern 

Es dient als Instrument, um Veränderungsprozessen zu gestalten und dabei die gewünschte Arbeitsatmosphäre beizubehalten oder zu verbessern. Das Besondere an Reteaming  ist, dass bei der Problemlösung nicht die Vergangenheit analysiert wird, auch nicht die Schwere der aktuellen Situation, sondern die wahrgenommenen Probleme in Ziele umgewandelt werden. Externe Moderator*innen können diesen Prozess hilfreich unterstützen.

In vier verschiedenen Phasen geht es darum

1. zunächst optimale Ziele zu erarbeiten, deren klaren Nutzen herauszufiltern um für eine hohe Motivation und Veränderungsbereitschaft zu sorgen, 
2. einen Aktionsplan zu entwerfen, indem die persönlichen Kompetenzen und Teamkompetenzen gesammelt werden,
3. anschließend auch den erwarteten Hindernissen und Schwierigkeiten Raum zu geben, sie zu identifizieren und daraufhin Antworten zur Überwindung derselben zu finden,
4. schließlich Feedbackschleifen einzubauen, in denen wiederum lösungsfokussiert Zwischenbilanzierungen (selbst erste Anzeichen in die gewünschte Richtung werden gewürdigt) und Prozessreflexionen erfolgen, um daraufhin weitere Schritte zu planen und zu gehen. 

Eine Haltung des Wohlwollens und die Überzeugung, dass wertschätzende Reflexionen mit dem Fokus auf Gelungenes wirken, sind grundlegend. Erfolge werden dann besonders nachhaltig und breiten sich auch in der Zukunft aus, wenn sie wahrgenommen werden. Gefordert wird das, was gut funktioniert, unter die Lupe zu nehmen. Denn die Lust auf (weitere) Entwicklungswege wird gefördert, wenn diese wahrgenommen und dann gefeiert werden.

Den Fragen »Was stattdessen wünschst Du Dir?/Was stattdessen soll sein?«, kommt eine besondere Bedeutung zu, wenn Teams oder Einzelpersonen sich zurecht in diesen coronischen Zeiten beklagen.

Denn für uns steht fest: Es gibt viel Beklagenswertes in diesen Zeiten und das sollte wahrgenommen werden, befühlt und besprochen werden. Es gibt auch viel Belastendes, was den Wert eines konstruktiven Miteinanders und die Rolle der verständnisvollen, wertschätzenden Kollegin und Leitung noch erhöht. Führungskräfte, die zuhause bleiben, wenn sie krank sind, die Nein sagen, um so Überforderung und Zeitdruck zu vermeiden, die delegieren, weil sich auf mehreren Schultern Lasten anders verteilen lassen, sorgen damit nicht nur für sich, sondern auch für das Team. Führungskräfte genauso wie Teammitglieder, die sich und andere zu Erfolgen (ver-)führen, handeln im Sinne der Gesundheit, wenn Erfolg bedeutet: auf sich und andere zu achten, fehlerfreundlich Hindernisse als Möglichkeiten des Wachstums zu werten und Unterschiede als Quelle der Entwicklung anzusehen.

Fazit

Über eine gute Portion Optimismus, Zuversicht, Humor und Freude als Gegengewicht für die Herausforderungen des Alltags zu verfügen, ist genauso wichtig, wie ernsthaft und gewissenhaft den Sorgen und Herausforderungen Raum zu geben. Teams, die sich gegenseitig erinnern was es heißt, gut für sich und Andere zu sorgen, bleiben länger gesund, so meinen wir!

Weiterhin nehmen wir aus unserer Erfahrung heraus an, dass jedem Wellenberg ein Wellental folgt, welches dann einen neuen Wellenberg nach sich zieht.

Gut, dass wir auch so können wie die Raupe: Wahrnehmen was ist, entdecken was nötig und möglich ist, ausprobieren, Erfahrungen sammeln, innehalten, Richtung nachjustieren, gemäß den Umständen und den eigenen guten Möglichkeiten handeln und entscheiden.

Und nicht zu vergessen: Nimmer satt zu werden, Erfolge und Gelungenes zu fokussieren und zu feiern.

Literatur

Furman, B. & Ahola, T.: »Es ist nie zu spät erfolgreich zu sein«. Carl-Auer. 2016.
Furman, B. & Ahola, T.: »Twinstar – Lösungen vom anderen Stern«. Carl-Auer. 2014.

Bildnachweis: Александра Вишнева/stock.adobe

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