Innovación responsable para un talento aumentado

El pasado 16 abril tuve la oportunidad de participar como keynote en el Talent Attraction & Engagement Day, de Equipos & Talento. Fue una sesión moderada por Victoria Miravall, Payroll & HCM Product Strategy Director de Wolters Kluwer Tax & Accounting, en la que abordamos temas clave para los departamentos de recursos humanos y talento: ¿cuál es el impacto de la tecnología en la sociedad y en las empresas? ¿Y en los departamentos de recursos humanos? ¿Cuál es el rol de estos últimos como punta de lanza? ¿Por qué es tan importante la gobernanza del dato? ¿Cuáles son las principales recomendaciones a la hora de adoptar tecnologías de inteligencia artificial,  y cómo hacerlo de forma confiable y responsable?

A continuación comparto mis respuestas a esta preguntas, la mayoría de las cuales abordé durante el HR Tech Day:

• Impacto social integral
• Innovación, tecnología y transformación empresarial
• La gobernanza del dato como pilar
• El rol pionero de los departamentos laborales
• Innovación tecnológica y gestión del talento
• Facilitar el crecimiento profesional y el bienestar
• Aprendizajes y recomendaciones ante la IA

Impacto social integral

La digitalización de nuestra cotidianeidad ha venido dada por la confluencia de la conectividad, las plataformas digitales, la inteligencia artificial, la internet de las cosas y , sobre todo, el smartphone como elemento vector. Este dispositivo integra todos esos elementos anteriores se ha convertido en una extensión de nuestro cuerpo, y con él toda una gama de aplicaciones de la llamada economía bajo demanda, incluidas las plataformas de streaming, entretenimiento, socialización, restauración… Lo quiero, lo pido, lo tengo. Todo está ahí, en ese pequeño dispositivo que nos conecta a todo y a todos, en todo momento. 

La pandemia de COVID-19 aceleró esta transformación, y mostró lo mejor y lo peor de ella: pudimos mantenernos unidos a nuestros seres queridos, teletrabajar, estudiar, disfrutar del ocio online, compartir momentos de soledad… y también nos hicimos más dependientes de la conectividad y del smartphone, y se exacerbó el estrés digital.

El impacto ha sido integral. Buena parte de nuestra vida se ha virtualizado, y ha cambiado en buena medida nuestros hábitos, aumentando nuestro tiempo de pantalla y nuestras formas de comportarnos, relacionarnos, consumir, trabajar, aprender… para lo bueno y para lo malo, nos hemos digitalizado. Los malos actores también lo han hecho: el segundo delito más denunciado en España son las ciberestafas.

Innovación tecnológica y gestión del talento

Si hablamos de aplicaciones de la tecnología para la gestión del talento, hay múltiples opciones: para selección de personal, automatización de procesos, análisis de productividad, gestión de equipos online a distancia, teletrabajo, registro de jornada…

Aquí el demonio está en los detalles, y su uso es más delicado o menos según de qué herramienta y tecnologías estemos hablando. Varios ejemplos:

• En la selección de talento, cuidado con el software y con cómo lo usamos: los términos búsqueda en una oferta de empleo pueden ser excluyentes, y el diseño del programa o del modelo algorítmico puede contener sesgos, que normalmente afectan a mujeres y a trabajadores más sénior, además de a personas de color.
• En el ámbito del teletrabajo, hay muchas opciones, y hay algunas que son demasiado agresivas y pueden incluso rozar la ilegalidad, como las que se usan para registrar las pulsaciones de teclas de los empleados o para capturar su pantalla en remoto sin permiso, o la obligación de tener la webcam siempre activa.
• Pasa lo mismo con aplicaciones que analizan, por ejemplo, en qué emplean el tiempo sus empleados, si es en responder emails o en qué tipo de tarea. Me he encontrado con personas que reconocen que esto les genera dudas de hasta qué punto les están controlando, si esos datos se recogen de forma anonimizada o agregada o no…
• En el registro de jornada. si se trata de un sistema biométrico, estos no suelen ser lo suficientemente precisos, y generan fricciones con el empleado. Cada vez que vas a entrar o salir y el sistema no reconoce tu cara o no accede correctamente a tus credenciales y no te abre la puerta. 
• En la gestión del trabajo, se están usando herramientas que asignan tareas y determinan cuánto tiempo deben tardar en realizarlas, y que castigan al trabajador cuando se desconecta, sin importar la causa. O que le penalizan cuando un cliente ha realizado una valoración negativa de su trabajo. 

Facilitar el crecimiento profesional y el bienestar

Tener en cuenta lo anterior es fundamental para el bienestar del empleado. En este sentido, hay opciones tecnológicas que pueden ser vector tanto de bienestar como de crecimiento profesional. 

Durante la pandemia de COVID-19 se visibilizaron muchos problemas asociados a la salud mental preexistentes, como el burnout, a veces exacerbado por la ausencia de desconexión digital. En este contexto, afloraron aplicaciones de bienestar digital para ayudar a gestionar estas situaciones y otras, y a mejorar por objetivos: relajarse y desconectar, mantener una actitud positiva, dormir mejor, etc.

Estas herramientas pueden ser de gran ayuda, pero no pueden suplir unas buenas condiciones laborales. Además, si hablamos de trabajos con jornadas interminables, o de personas que sufren bullying, estas apps no son la solución. Primero hay que solucionar el problema de base.

Por otra parte, hay herramientas que pueden liberar de carga de trabajo monótono a los empleados, gracias a la automatización de tareas repetitivas. Esto permite que el trabajador se centre en las tareas de valor añadido, incluso disponiendo de su propio bot personalizado como asistente personal, de herramientas que analicen su forma de trabajar para proporcionar recomendaciones para mayor productividad… que han de implantarse siempre de forma responsable.

Aprendizajes y recomendaciones ante la IA

Lo principal es una obviedad que parece olvidarse: y es que la tecnología no es un fin en sí misma. La forma de abordar la transformación no es cómo puedo usar la IA o cualquier otra tecnología, sino plantearse qué problema queremos solucionar o qué aspecto queremos mejorar y analizar desde ahí con qué estrategias contamos para ello y qué herramientas son más adecuadas.

Una vez realizado este análisis, habrá que ver en detalle las opciones disponibles, para qué usarlas, cómo calibrarlas, etc. para evitar impactos negativos. En este sentido, acotaría tres recomendaciones más específicas:

1. Analizar bien las herramientas disponibles y elegir las más precisas y robustas y menos invasivas, y que sean explicables (es decir, que podamos saber cómo toman las decisiones).
2. Realizar auditorías externas para saber su impacto sociotécnico y potenciales sesgos, y apoyarse para ello en profesionales especializados.
3. Y quizá lo primero de todo: la ciberseguridad. Hablamos de recopilar datos muy sensibles y cualquier brecha por nuestra parte o por la de nuestros proveedores puede resultar crítica y desastrosa para la empresa, para su reputación y también un problema legal.

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