Grundlage für die innerschulische Personalentwicklung ist ein Konzept, das in folgenden Schritten erarbeitet wird:
- Die Schule klärt den Bedarf an Kompetenzen, der sich als Veränderungsbedarf im Rahmen laufender oder geplanter Schulentwicklungsprozesse und im Hinblick auf aktuelle und künftige Aufgaben der Schule ergibt.
- Die Schule erstellt auf dieser Grundlage ein Rahmenkonzept ihrer Personalentwicklung.
- Die Schule klärt die vorhandenen Kompetenzen und vergleicht sie mit dem Personalentwicklungsbedarf (Soll-Ist-Vergleich).
- Aus dem Vergleich leitet die Schule ab, welche Personalentwicklungsmaßnahmen geplant werden, und führt sie durch.
- Auf der Basis der zuvor erarbeiteten Grundsätze erfolgt die Auswahl der Lehrkräfte für Personalentwicklungsmaßnahmen.
- Die Schule stellt sicher, dass die Ergebnisse der Personalentwicklungsmaßnahmen im Sinne und im Rahmen des Schulprogramms Verwendung finden.
Die Vorbereitung – Diagnose und Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen
Voraussetzungen für die Durchführung geeigneter Personalentwicklungsmaßnahmen sind die Diagnose des Ist-Stands und die Klärung des Soll-Stands aufgrund der Anforderungen, denen sich die Schule in der absehbaren Zukunft stellen muss (vgl. Arbeitshilfe zu diesem Artikel).
Wo steht die Lehrkraft? – Personalentwicklung und Berufsbiografie
Die Personalentwicklungsmaßnahmen lassen sich den unterschiedlichen Phasen der Berufsbiografie zuordnen:
(1) Personalentwicklung into the job
In der Schule dient Personalentwicklung into the job dazu, die Einbindung einer neuen Kollegin oder eines neuen Kollegen – insbesondere in der Berufseingangsphase – zu unterstützen. Dabei ist diese Einbindung zum einen in fachlicher Hinsicht, aber auch im Blick auf die Organisation und das soziale Netzwerk wichtig.
(2) Personalentwicklung on the job
Diese Maßnahmen stehen unmittelbar im Zusammenhang mit konkreten Aufgaben, z.B. als Coaching durch die Schulleitung, durch kollegiale Beratung und wechselseitige Unterrichtshospitation oder durch eine Veränderung der Aufgabengestaltung als Job enlargement (Erweiterung des Tätigkeitsfeldes) oder als Job enrichment (Zuwachs an Entscheidungs- und Verantwortungskompetenz).
(3) Personalentwicklung near the job
Hierbei handelt es sich um Maßnahmen, die mit konkreten Bildungs- und Erziehungsaufgaben eng verzahnt sind. Beispiele dafür sind Teambesprechungen, Projektgruppen oder Lehrerarbeitsgruppen.
(4) Personalentwicklung off the job
Zu diesen Maßnahmen, die deutlich getrennt von der Arbeitstätigkeit ablaufen, gehören neben dem Eigenstudium insbesondere die (externe) Fortbildung.
(5) Personalentwicklung out of the job
Diese Maßnahmen bereiten den vorübergehenden oder endgültigen Berufsaustritt vor und begleiten ihn.
Wo stehen Sie als Schulleitung? – Ihre Wert- und Grundhaltung bei der Personalentwicklung
Für alle Maßnahmen der Personalentwicklung gilt der Grundsatz: Menschen können sich nur selbst entwickeln; sie können nicht entwickelt werden. Personalentwicklung erfordert deshalb von der Schulleitung, auf ihr Kollegium nicht defizitorientiert, sondern ressourcenorientiert zu blicken. Die Frage ist nicht, was die Lehrkräfte nicht oder nicht gut genug können (weshalb sie dann entwickelt werden müssen), sondern was sie können und was sie an Potenzial aufweisen. Dabei ist dann zugleich zu klären, was die Lehrpersonen daran hindert, ihr Potenzial zu entfalten und für ihre persönliche Weiterentwicklung wie für die Schulentwicklung einzubringen. Aufgabe der Personalentwicklung ist es, für Strukturen zu sorgen, die Menschen ermöglichen, ihr Potenzial zu entfalten, und für Aufgaben zu sorgen, an denen Menschen wachsen und durch die sie sich weiter entwickeln können. Im Ergebnis führen deshalb die Maßnahmen der Personalentwicklung nicht nur zur Weiterentwicklung der Personen, sondern auch der Organisation.
