Anforderungen an die Gestaltung von Arbeitsverträgen und die anwaltliche Beratung durch das geänderte TzBfG

Pflicht Nr. 1: Mündliche Antwort auf Teilzeitwunsch reicht nicht mehr 

Jeder dritte Arbeitnehmer ist hierzulande teilzeitbeschäftigt. Die meisten davon: Frauen. Während nur rund jeder 10. Mann einer Teilzeitbeschäftigung nachgeht, ist bei den Frauen nur jede zweite in Vollzeit tätig. Vor allem die Männer arbeiten meist ungewollt nur mit reduzierter Arbeitszeit. Deshalb sind die Auskunftsrechte von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern noch einmal erweitert worden. 
 
Das bisherige TzBfG sieht vor, dass jeder Arbeitgeber auf Wunsch eines Teilzeitbeschäftigten, der sich eine längere oder eine andere Arbeitszeit wünscht, dies mit seinem Arbeitnehmer erörtern und ihn über die entsprechenden Arbeitsplätze, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen, informieren muss (§ 7 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).  
 
Darüber hinaus ist jeder Arbeitgeber jetzt verpflichtet, einem Teilzeitbeschäftigten

• dessen Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und 
• der in Textform – also zum Beispiel per E-Mail – den Wunsch nach einer Änderung der Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit mitgeteilt hat,

innerhalb eines Monats nach Zugang der entsprechenden Nachricht des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in Textform unter Angabe von Gründen zu antworten (§ 7 Abs. 2 TzBfG). 

Wichtiger Hinweis: Eine Ausnahme gilt, wenn der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Nachricht des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers diesem bereits einmal unter Angabe von Gründen geantwortet hat. Dann reicht es, wenn beide Vertragsparteien den Änderungswunsch mündlich erörtern.  

Mit dieser Änderung des TzBfG werden die Vorgaben von Art. 12 der Europäischen Richtlinie zu Arbeitsbedingungen umgesetzt. 

Wichtiger Hinweis: Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, verringert sich die Arbeitszeit des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nach dessen Wunsch allerdings nicht automatisch, § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG. 

Pflicht Nr. 2: Befristet Beschäftigte haben zumindest Anspruch auf eine E-Mail 

Auch bei den befristeten Arbeitsverhältnissen hat sich etwas getan: Auch befristet Beschäftigte haben jetzt ein erweitertes Auskunftsrecht. 
 
Die Änderung dient dem Zweck, dass der Arbeitgeber befristet beschäftigte Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsverhältnisse, die besetzt werden sollen, zu informieren hat (§ 18 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Dadurch sollen Arbeitnehmer, die ungewollt einer befristeten Beschäftigung nachgehen, weil ihnen zum Beispiel keine unbefristete Stelle angeboten worden ist, die Gelegenheit bekommen, möglichst schnell und unkompliziert in eine unbefristete Beschäftigung zu wechseln.  

Zugunsten der befristeten Beschäftigung gilt ebenfalls, dass der Arbeitgeber auf den Wunsch nach einer unbefristeten Beschäftigung dezidiert antworten muss. Dazu müssen auch hier zwei Voraussetzungen erfüllt sein: 

1. Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens sechs Monaten bestehen und 

2. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber seinen Wunsch nach einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit in Textform mitgeteilt haben. Dazu reicht auch hier schon eine E-Mail. 

Wichtiger Hinweis: Auch hier gilt die gleiche Ausnahme, wie bei Teilzeitbeschäftigten, die sich mit dem Wunsch nach einer verlängerten Arbeitszeit an ihren Arbeitgeber wenden: Wenn der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Nachricht des befristet beschäftigten Arbeitnehmers diesem bereits einmal unter Angabe von Gründen geantwortet hat, genügt es, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Änderungswunsch mündlich erörtern.

Sanktionen nach dem TzBfG 

Auf den ersten Blick sieht das TzBfG für Arbeitgeber, die diesen beiden neuen Pflichten

• nicht, 
• nicht begründet oder
• nicht rechtzeitig

nachkommen, noch keine Sanktionen vor. 

Das bedeutet nicht zwangsläufig, dass Arbeitgeber, die es unterlassen, ihren Arbeitnehmern auf deren Wunsch mitzuteilen, ob eine geeignete Stelle im Betrieb oder Unternehmen zur Verfügung steht, unter Umständen nicht zumindest auf Schadensersatz zu haften haben (§ 280 Abs. 1 BGB, § 251 Absatz 1 BGB, § 252 BGB).

Pflicht Nr. 3: Die Probezeit muss verhältnismäßig sein

Neu ist schließlich auch, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vereinbarte Probezeit angemessen sein muss. Konkret bedeutet dies, dass die Probezeit zu

• der erwarteten Dauer der Befristung und
• der Art der Tätigkeit 

im Verhältnis stehen muss (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Auch mit dieser Neuregelung wird eine europäische Richtlinie in nationales Recht umgesetzt (Art. 8 Abs. 2 Satz 1 EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie).

Zwar gilt bereits eine gesetzliche Obergrenze für die Probezeit von sechs Monaten, die auch auf befristete Arbeitsverhältnisse Anwendung findet (§ 622 Abs. 3 BGB). Nur innerhalb dieser Zeitspanne dürfen Arbeitgeber dem Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der verkürzten Kündigungsfrist ein Ende setzen. 

Die neue gesetzliche Vorgabe, nach der die Probezeit nunmehr auch verhältnismäßig sein muss, bedeutet für Arbeitgeber aber ein höheres Risiko, dass die sechsmonatige Probezeit im Zweifel unter Berücksichtigung der Dauer der Beschäftigung und der Art der Tätigkeit, als zu lang erachtet und damit eine Unwirksamkeit der Probezeitregelung nach sich ziehen kann. 

Dies kann zur Folge haben, dass im Einzelfall der Arbeitgeber die Möglichkeit zur ordentlichen Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses komplett verliert, falls nicht an anderer Stelle im Arbeitsvertrag die Möglichkeit zur Kündigung explizit geregelt ist.

Eine unverhältnismäßige Probezeit kann nämlich nicht nur zur Unwirksamkeit derselben führen und damit eine Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit verkürzter Kündigungsfrist ausschließen (§ 622 Abs. 3 BGB). 
Vielmehr kommt noch hinzu, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur dann unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen ordentlich kündbar ist, wenn dies vertraglich ausdrücklich vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG).

Im Ergebnis kann dies bedeuten, dass eine unwirksame, weil unverhältnismäßige vertragliche Probezeitzeitregelung die ordentliche Kündigungsmöglichkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses gänzlich ausschließt.

Wichtiger Hinweis: Für Sie als Anwalt ist bei der Gestaltung von befristeten Arbeitsverhältnissen daher ab sofort insbesondere darauf zu achten, dass nicht nur die Probezeit im Verhältnis zu Art und Dauer der Beschäftigung angemessen sein muss, sondern dass diese vertraglich auch getrennt von den anderen ausdrücklich vereinbarten ordentlichen Kündigungsmöglichkeiten geregelt sein muss.